Kapitola VII.

 

 <<Slovník důležitých pojmů>>

Změny pracovního poměru

 

Změnou pracovního poměru rozumíme změnu některého z jeho prvků (subjekty, obsah a objekt), přičemž konkrétní pracovní poměr zůstává zachován i nadále.  S ohledem na to, že pracovní poměr je osobněprávním vztahem, je vyloučena změna na straně zaměstnance. Stejně tak je vyloučena změna v objektu pracovněprávních vztahů, protože objekt je kritériem, podle něhož určujeme druh právního vztahu a jeho změna by znamenala zánik původního právního vztahu a vznik jiného.

Změna pracovního poměru proto může nastat:

a)    ve změně zaměstnavatele nebo

b)   v obsahu pracovního poměru, tj. v právech a povinnostech  účastníků pracovního poměru

Změna zaměstnavatele

Změna pracovního poměru na straně zaměstnavatele znamená, že do všech práv a povinností tvořících obsah pracovního poměru vstupuje místo původního zaměstnavatele zaměstnavatel nový. Tento způsob změny je poměrně častý a bylo by zbytečně komplikované, kdyby se všechny tyto (z hlediska pracovního práva) více méně organizační pohyby řešily cestou rozvazování původních pracovních poměrů a okamžitým navazováním nových pracovních poměrů, když ve většině případů se nijak nemění jejich obsah (druh práce, dokonce ani ne pracoviště).

Změnu zaměstnavatele řeší ust. § 249 až 251d zákoníku práce v marginální rubrice upravující přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů (převod zaměstnavatele nebo jeho části nebo převod úkolů nebo činností zaměstnavatele k jinému zaměstnavateli apod.). Platí přitom zásada, že při přechodu práv a povinností z pracovního poměru vstupuje nový zaměstnavatel do všech práv a povinností tvořících obsah pracovního poměru (individuálních i daných kolektivní smlouvou), tj. dochází k tzv. universální sukcesi.

Důležité je to, že dochází-li k přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů, nelze dát z důvodu tohoto přechodu (který je svým způsobem organizační změnou) zaměstnancům výpověď podle § 46 odst. 1 písmena a) až c) zákoníku práce (tzv. organizační změny).

Změna obsahu pracovního poměru

Při změně obsahu pracovního poměru se mění jednotlivá práva a jednotlivé povinnosti účastníků pracovního poměru. Změna obsahu pracovního poměru nastává na základě právem stanovených právních skutečností, s nimiž je tento právní následek spojován.

Pro pracovní poměr je však typické, že jeho obsah není tvořen jen právy a povinnostmi, které mají svůj základ v pracovní smlouvě či jiné právní skutečnosti zakládající pracovní poměr, ale v obsahu pracovního poměru se objevují i práva a povinnosti stanovené kogentními pracovněprávními normami. Projevem vůle účastníků pracovního poměru je nelze vyloučit nebo je jakkoliv měnit. To ovšem také způsobuje, že změna obsahu pracovního poměru nemusí nastat jen na základě právem stanovených právních skutečností, ale také na základě změny kogentní právní úpravy.

Změna obsahu pracovního poměru tedy nastává:

1.                  změnou pracovněprávní úpravy

2.                  na základě subjektivních právních skutečností, a to

a)                  dvoustranného právního úkonu:

i)                    dohoda o změně pracovní smlouvy

ii)                  dohoda o dočasném přidělení

b)                 jednostranného právního úkonu:

i)                    převedení na jiný druh práce

ii)                  přeložení do jiného místa výkonu  práce

iii)                 pracovní cesta

Změna pracovněprávní úpravy

Řada práv a povinností, které tvoří obsah pracovního poměru, je jeho součástí v důsledku působení kogentních norem pracovního práva. Uzavřením pracovní smlouvy na sebe účastníci pracovního poměru berou i tato práva a povinnosti, aniž by je projevem vlastní vůle mohli vyloučit nebo změnit. Kogentní normy, které obsahují taková práva a povinnosti, mohou být obsaženy v obecně závazných normativních právních aktech, v technických normách, ve vnitropodnikových právních normách (pracovním řádu, normách spotřeby práce apod.) a nebo dokonce i v kolektivních smlouvách.

Pokud jsou v obsahu pracovního poměru taková práva a povinnosti, pak jejich změna nastává automaticky se změnou právní úpravy, aniž by byl potřebný jakýkoliv projev vůle účastníků pracovního poměru. Změní-li se právní úprava, stanou se neplatnými všechna ujednání pracovních podmínek, která jsou v rozporu s novou právní úpravou. Na místo vůle stran v takovémto případě nastoupí vůle zákonodárce obsažená v právní normě.

Dohoda o změně pracovní smlouvy

Dohoda o změně pracovní smlouvy je dvoustranný právní úkon, který vzniká na základě smluvního konsensu mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Právním účinkem dohody o změně pracovní smlouvy je změna v obsahu pracovního poměru. Samozřejmě dohodou o změně pracovní smlouvy se mohou měnit jen ta práva a povinnosti, které mají smluvní základ, anebo práva a povinnosti, u nichž právní úprava připouští možnost smluvního ujednání (dispozitivní nebo relativně kogentní právní normy). Některá smluvní ujednání, pokud však již byla učiněna, nemohou být dalším smluvním ujednáním měněna, protože to buď vyplývá z povahy a účelu ujednání samotného anebo to právní úprava přímo zakazuje. Mezi taková původně smluvní ujednání patří např. ujednání dne nástupu do práce, které nelze následnou dohodou měnit, pokud už zaměstnanec nastoupil do práce. Dalším příkladem takového ujednání je ujednání kratší zkušební doby, kde zákoníku práce přímo stanoví, že jednou sjednanou zkušební dobu nelze dodatečně prodlužovat, byť by nebyl vyčerpán maximální limit připuštěný v právní úpravě.

Zákoník práce hovoří o tomto institutu jako o změně sjednaných pracovních podmínek a upravuje ji v § 36 odst. 1. Dohoda o změně pracovní smlouvy má předepsanou písemnou formu, ovšem její nedodržení neznamená neplatnost této dohody (§ 242 odst. 2 zákoníku práce).

Dohoda o dočasném přidělení

Dohoda o dočasném přidělení zaměstnance k výkonu práce u jiného zaměstnavatele je zvláštním institutem pracovního práva, který umožňuje řešit situaci, jež může vzniknout u zaměstnávajícího subjektu (přechodný nedostatek práce) a současně reagovat na potřebu výkonu práce určitého druhu u jiného subjektu. Tento institut se v úpravě zákoníku práce objevil v souvislosti s řešením různých strukturálních změn státních podniků, ale má své opodstatnění i v současné době, kdy s jeho využitím mohou být řešeny různé dočasné přesuny zaměstnanců.

Dohoda o dočasném přidělení je upravena v § 38 odst. 4 zákoníku práce a na základě zmocnění tam obsaženého pak dále v § 2 nař. vlády č. 108/1994 Sb.

Právní úprava dočasného přidělení je založena na dvou navzájem souvisejících dohodách, a to:

  • dohodě mezi dvěma zaměstnavatelskými subjekty o dočasném  přidělení zaměstnance (podle obchodního zákoníku)

  • dohoda mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem o tom, že bude  dočasně přidělen k výkonu práce k jinému zaměstnavateli (podle zákoníku práce)

Základem dočasného přidělení zaměstnance k výkonu práce u jiného subjektu je dohoda uzavřená mezi zaměstnavatelem, u něhož je zaměstnanec v pracovním poměru a jiným zaměstnavatelem, k němuž má být zaměstnanec dočasně přidělen k výkonu práce. Tato dohoda je upravena v § 2 nař. vlády č. 108/1994 Sb. a nemá charakter právní skutečnosti zakládající dočasné přidělení.

Náležitosti dohody mezi zaměstnavateli nejsou taxativně upraveny.

Dočasné přidělení zaměstnance k výkonu práce u jiného subjektu (změna pracovního poměru) vzniká teprve dohodou o dočasném přidělení, kterou uzavírá zaměstnanec a zaměstnavatel, u něhož je zaměstnanec v pracovním poměru.

Dohoda o dočasném přidělení je právní skutečností, která má za následek dočasnou změnu pracovního poměru. Zvláštností působení této právní skutečnosti je to, že změna nastává, resp. může nastat současně ve více právech a povinnostech v pracovním poměru. V důsledku dohody o dočasném přidělení však nenastává změna zaměstnavatelského subjektu, protože zaměstnavatel, k němuž je zaměstnanec dočasně přidělen, není oprávněn činit vůči němu právní úkony; zaměstnavatelem zůstává původní zaměstnavatel.

Pro právní účinky dohody o dočasném přidělení je typické to, že základní oprávnění zaměstnavatele vůči zaměstnanci, tedy dispoziční pravomoc zaměstnavatele (ukládat pracovní úkoly zaměstnanci, organizovat, řídit a kontrolovat jeho práci, dávat závazné pokyny k výkonu práce) jménem původního zaměstnavatele vykonává zaměstnavatel dočasného přidělení. Také základní povinnost zaměstnance, tj. konat práci podle pokynů zaměstnavatele, se modifikuje na povinnost konat práci podle pokynů zaměstnavatele dočasného přidělení.

Veškeré další povinnosti zaměstnavatele vůči dočasně přidělenému zaměstnanci však plní vždy jeho původní zaměstnavatel, nikoliv subjekt dočasného přidělení. Jedná se o povinnost poskytovat zaměstnanci mzdu, náhradu cestovních nákladů, dovolenou na zotavenou, ale i odpovědnost za škodu vzniklou zaměstnanci atd. Původní zaměstnavatel plní vůči svému zaměstnanci (byť dočasně přidělenému) i další povinnosti stanovené jinými právními předpisy. Jedná se např. o povinnosti vyplývající ze zdravotního, nemocenského a důchodového pojištění zaměstnance.

Dočasné přidělení končí především uplynutím doby, na kterou bylo sjednáno. Před uplynutí sjednané doby může dočasné přidělení skončit dohodou účastníků pracovního poměru o skončení dočasného  přidělení, oznámením o skončení dočasného přidělení.

Skončením dočasného přidělení na základě výše uvedených právních skutečností dochází opět ke změně pracovního poměru, který se vrací do původní podoby určené pracovní smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem.

Převedení na jinou práci

V ust. § 37 zákoníku práce je upraveno tzv. převedení na jinou práci. Pokud za určitých podmínek zaměstnavatel přiděluje zaměstnanci práci, která nenáleží do sjednaného druh práce v pracovní smlouvě nepatří, jedná se o projev vůle měnící obsah pracovního poměru, tj. jednostranný právní úkon zaměstnavatele, označovaný jako převedení na jiný druh práce.

Problémem je, že v rámci úpravy § 37 jsou smíšeny  instituty  převedení na jinou práci jako realizace dispoziční pravomoci zaměstnavatele a převedení na jiný druh práce jako jednostranný právní úkon zaměstnavatele měnící obsah pracovního poměru. Využití právního úkonu připadá v úvahu až tehdy, není-li možné dosáhnout účelu převedení využitím dispoziční pravomoci v rámci druhu práce sjednaného v pracovní smlouvě.

O změně obsahu pracovního poměru však hovoříme pouze v případě převedení na jiný druh práce. Převedení na jiný druh práce je jednostranným právním úkonem zaměstnavatele, v jehož důsledku se mění povinnost zaměstnance konat práci podle pracovní smlouvy na povinnost konat práci druhu určeného v převedení. V důsledku tohoto jednostranného právního úkonu se mění obsah pracovního poměru, nemění se však pracovní smlouva, která po dobu trvání převedení zůstává ve své původní podobě, ale nerealizuje se v části týkající se druhu práce (suspenze části pracovní smlouvy).

Vzhledem k tomu, že využití institutu převedení na jiný druh práce je jednostranným zásahem do smluvního základu pracovního poměru a představuje jakousi výjimku ze zásady smluvní (svobody práce), upravuje zákoník práce poměrně rigorózně podmínky jeho použití (§ 37 zákoníku práce).

V rámci úpravy § 37 můžeme rozlišit dva druhy převedení:

1.    převedení obligatorní (§ 37 odst. 1 zákoníku práce)

2.    převedení fakultativní (§ 37 odst. 2 a 4 zákoníku práce)

Obligatorní převedení na jiný druh práce je jednostranným právním úkonem zaměstnavatele, současně však podle dikce § 37 odst. 1 zákoníku práce je zaměstnavatel povinen tento právní úkon učinit, nastanou-li důvody zákonem předpokládané. Jak jsme uvedli výše, dochází zde sice k omezení svobody práce, ale podle našeho názoru je to projevem "veřejného zájmu" na ochraně zaměstnance (i proti jeho vůli) za určitých okolností, event. je prostřednictvím tohoto institutu zajištěna realizace některých projevů veřejné moci.

Podle ust. § 37 odst. 1 zákoníku práce je zaměstnavatel povinen převést zaměstnance na jinou práci ze zdravotních důvodů spočívajících v osobě zaměstnance a v případě soudního rozhodnutí. V těchto případech vzniká zaměstnavateli bezvýjimečná právní povinnost zaměstnance na jinou práci převést.

Zaměstnavatel může zaměstnance převést z důvodů na straně zaměstnance, které jsou uvedeny v ust. § 37 odst. 2 zákoníku práce. V těchto případech záleží na uvážení zaměstnavatele, zda zaměstnance na jinou práci převede.

Zaměstnavatel může rovněž zaměstnance převést z důvodů na své straně, vždy však pouze na dobu nezbytné potřeby, z důvodů uvedených v ust. § 37 odst. 4 zákoníku práce.

Přeložení do jiného místa výkonu práce

Přeložení do jiného místa výkonu práce je jednostranný právní úkon zaměstnavatele, který má za následek změnu místa výkonu práce (§ 38 odst. 3 zákoníku práce). V důsledku přeložení se mění povinnost zaměstnance konat práci v místě sjednaném v pracovní smlouvě na povinnost konat práci v místě určeném zaměstnavatelem v přeložení.

Ani realizací tohoto právního úkonu nedochází ke změně pracovní smlouvy, místo výkonu práce v pracovní smlouvě zůstává v původní podobě.

Podmínkou pro přeložení je

  • nezbytná provozní potřeba zaměstnavatele (materiální důvod) a

  • souhlas překládaného zaměstnance (conditio legis)

Zaměstnanec může být překládán pouze na organizační jednotky (pracoviště) zaměstnavatele. Dochází přitom ke změně v organizačním začlenění zaměstnance. Po dobu přeložení vykonává vůči zaměstnanci dispoziční pravomoc (pravomoc ukládat pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat práci zaměstnance, dávat pokyny k výkonu práce) vždy vedoucí zaměstnanec toho organizačního útvaru zaměstnavatele, do kterého byl zaměstnanec přeložen, nikoliv vedoucí zaměstnanec jeho původního organizačního útvaru.

Omezení institutu přeložení je upraveno v souvislosti se zvláštními pracovními podmínkami těhotných žen a matek (§ 154 zákoníku práce). Těhotná žena a matka pečující o dítě ve věku do osmi let může být přeložena jen na svou žádost, tzn. nelze vůči ní tento institut použít z důvodu nezbytné provozní potřeby podle obecné úpravy § 38 odst. 3 zákoníku práce. Obdobné omezení je stanoveno i pro osamělou ženu pečující o dítě ve věku do 15 let pro zaměstnance, kteří trvale pečují o dítě nebo soustavně pečují o převážně nebo úplně bezmocnou fyzickou osobu (§ 270 odst. 1 a 2 zákoníku práce).

Přeložení končí, jakmile skončí nezbytná provozní potřeba, kvůli níž byl zaměstnanec přeložen. Skončením přeložení dochází opět ke změně obsahu pracovního poměru, a to tak, že se obnovuje povinnost konat práci v místě sjednaném v pracovní smlouvě a stejně se obnovují i ostatní korespondující práva a povinnosti zaměstnavatele.

 

Pracovní cesta

Vyslání na pracovní cestu je dalším jednostranným právním úkonem zaměstnavatele, v jehož důsledku dochází ke změně obsahu pracovního poměru (§ 38 odst. 1 a 2 zákoníku práce), je však podmíněno sjednáním takové možnosti v pracovní smlouvě. V důsledku vyslání na pracovní cestu dochází ke změně především v místu výkonu práce, tj. povinnost zaměstnance konat práci v místě sjednaném v pracovní smlouvě se mění na povinnost konat práci v místě, které je určeno vysláním na pracovní cestu. Na rozdíl od přeložení není u pracovní cesty zaměstnavatel omezen svými pracovišti, tj. místo určení pracovní cesty může být (a také zpravidla je) mimo pracoviště zaměstnavatele. Odpovídajícím způsobem se mění i povinnosti zaměstnavatele.

Při pracovní cestě zaměstnance řídí a dává mu pokyny k pracovní cestě ten vedoucí zaměstnanec, který je jeho nadřízeným a který jej jménem zaměstnavatele na pracovní cestu vyslal. Pokud by při pracovní cestě mělo dojít ke změně dispoziční pravomoci (při déle trvající pracovní cestě to může být nezbytné), pak k tomu, aby zaměstnance na pracovní cestě řídil jiný vedoucí zaměstnanec zaměstnavatele, musí k tomu mít písemné pověření s vymezením rozsahu dispoziční pravomoci.

Právo zaměstnavatele vyslat na pracovní cestu je omezeno vůči těhotným ženám a matkám pečujícím o dítě ve věku do 8 let a zaměstnancům pečujícím o dítě mladší než jeden rok, event. osamělým ženám (zaměstnancům) pečujícím o dítě mladší než 15 let tak, že tyto osoby mohou být vyslány na pracovní cestu mimo obvod obce svého pracoviště nebo bydliště jen se svým souhlasem (§ 154, § 270 odst. 1 zákoníku práce), kdežto při klasickém vyslání na pracovní cestu není souhlas zaměstnance potřebný. Vyslat na pracovní cestu je právem zaměstnavatele, jedná se o jeho jednostranným právní úkon.

 <<Slovník důležitých pojmů>>

Obsah

Další kapitola Předchozí kap. Test ke kapitole 7  Cvičení ke kapitole 7