Slovníček hlavních pojmů

 

Absolventi

středních a vysokých škol, odborných učilišť a učilišť jsou zaměstnanci, jejichž celková doba zaměstnání v pracovním poměru nedosáhla po úspěšném skončení studia (přípravy) dvou let, přičemž se do této doby nezapočítává doba vojenské základní (náhradní) služby a civilní služby nahrazující tuto službu, doba mateřské dovolené a rodičovské dovolené.

Bezdůvodné obohacení

Je plněním bez právního důvodu nebo z neplatného právního úkonu. To znamená, že někdo někomu poskytne určité plnění (např. mzdu) ačkoliv pro to nebyl právní důvod (např. zaměstnanec obdržel vyšší mzdu, než mu náležela podle odvedené práce). Bezdůvodné obohacení je ten, kdo jej obdržel, povinen vrátit.

Bezpečnost a ochrana zdraví při práci

Je souhrn práv a povinností zaměstnance a zaměstnavatele, stanovených právními předpisy, jejichž cílem je předcházet vzniku pracovních úrazů, nemocí z povolání a dalších škod na zdraví.

Cizinci

Cizincem je fyzická osoba, která není českým státním občanem. Je buď státním občanem jiného státu nebo není státním občanem žádného státu (tzv. bezdomovci ve smyslu mezinárodního práva).

Den nástupu do práce

Je tzv. povinnou náležitostí pracovní smlouvy, to znamená, že musí být součástí každé pracovní smlouvy. Sjednává se zpravidla kalendářním datem, může však být sjednán i jinak (např. jako den odchodu do důchodu určitého zaměstnance). V den nástupu do práce vzniká pracovní poměr (a to i když zaměstnanec fakticky do práce nenastoupí).

Dny pracovního klidu

Za dny pracovního klidu se považují dny, na které připadá nepřetržitý odpočinek zaměstnance  v týdnu (zpravidla sobota a neděle) a svátky.

Dohoda

Dohoda je v pracovněprávních předpisech shodná s pojmem smlouva. Jde o vzájemný souhlasný projev vůle (zpravidla zaměstnance a zaměstnavatele nebo zaměstnavatele a odborů), kterým se zakládají práva a povinnosti stran.

Dohoda o pracovní činnosti

Je jednou ze dvou dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Je to dvoustranný právní úkon směřující k založení zvláštního pracovněprávního vztahu. Musí být vždy písemná, jinak je neplatná.

Předmětem dohody je (podobně jako v pracovním poměru) soustavný výkon určitých činností.

Dohoda o provedení práce

Je jednou ze dvou dohod o pracích konaných  mimo pracovní poměr. Je to dvoustranný právní úkon směřující k založení pracovněprávního vztahu, jehož obsahem je závazek zaměstnance provést určitý ojedinělý pracovní úkol. Dohoda nemusí být písemná.

Dohoda o rozvázání pracovního poměru

Je dvoustranný právní úkon zaměstnance a zaměstnavatele, na jehož základě končí pracovní poměr ve sjednaný den. Dohoda nemusí být písemná.

Domáčtí zaměstnanci

Jsou zaměstnanci, kteří nevykonávají práci v prostorách zaměstnavatele, ale na jiném místě, zpravidla doma.

Doručování

Je jednou z důležitých náležitostí právních úkonů. Mezi obecné podmínky vzniku a účinnosti právního úkonu patří požadavek, aby projev vůle byl druhému účastníkovi doručen. Např. výpověď musí být doručena, jinak je neplatná.

Zákoník práce upravuje v § 266a způsob doručování některých písemností zaměstnavatelem (písemnosti týkající se vzniku a zániku pracovního poměru nebo vzniku a zániku povinností zaměstnance vyplývajících z pracovní smlouvy). Tyto písemnosti musí být doručeny do vlastních rukou zaměstnance. Písemnosti doručuje zaměstnavatel zaměstnanci na pracovišti, v místě jeho bydliště nebo kdekoliv, kde bude zastižen; není-li to možné, doručuje prostřednictvím pošty a to na poslední adresu, kterou zaměstnanec zaměstnavateli oznámil.

Způsob doručování písemností zaměstnancem zaměstnavateli není žádným právním předpisem dosud upraven. Doručování může upravit pracovní řád nebo vnitřní předpis zaměstnavatele.

Dovolená na zotavenou

Je souvislé pracovní volno s náhradou mzdy (§ 100 a násl. ZP), které slouží k důkladnějšímu odpočinku zaměstnance. Je určována v týdnech a měla by také být v týdnech poskytována. Nástup dovolené určuje zaměstnavatel podle plánu dovolených.

Druh práce

Je tzv. povinnou náležitostí pracovní smlouvy, to znamená, že musí být v každé pracovní smlouvě dohodnut. Jde o souhrn činností, které se zaměstnanec zavazuje pro zaměstnavatele vykonávat (řidič, skladník, prodavač, účetní, učitel apod.).

Forma právního úkonu

Pro některé právní úkony předepisují pracovněprávní předpisy určitou formu. Zpravidla se jedná o písemnou formu. Ne vždy však má nedodržení předepsané formy právního úkonu za následek jeho neplatnost. Podle § 242 odst. 2 ZP právní úkon, který nebyl učiněn formou předepsanou tímto zákoníkem, je neplatný, jen stanoví-li to výslovně tento zákoník.

Fyzická osoba

Je tak v pracovněprávních vztazích označován každý člověk, ať vystupuje jako zaměstnanec nebo jako zaměstnavatel.

Hrubá mzda

Mzda zúčtovaná zaměstnavatelem k výplatě před provedením zákonných srážek. V hrubé mzdě se stanoví průměrný výdělek, odstupné, limity náhrady škody, z hrubé mzdy se počítá starobní a invalidní důchod apod.

Inventarizace

Je srovnání skutečného (fyzického) stavu zboží a účetního stavu. Případný rozdíl mezi zjištěným a účetním stavem se nazývá schodek neboli manko. Používá se zejména v souvislosti s odpovědností zaměstnance za hodnoty svěřené k vyúčtování.

Jmenování

Je vedle volby a pracovní smlouvy jedním z právních způsobů vzniku pracovního poměru. Jmenováním vzniká pracovní poměr jen v případech přesně určených § 27 ZP.

Kolektivní smlouva

Je smlouva mezi příslušným odborovým orgánem a zaměstnavatelem (podniková kolektivní smlouva) nebo mezi příslušným vyšším odborovým orgánem a organizací zaměstnavatelů, svazem zaměstnavatelů (kolektivní smlouva vyššího stupně). V kolektivních smlouvách se upravují mzdové a ostatní pracovněprávní nároky v rámci daném právními předpisy.

Konkludentní jednání (facta concludentia)

Je to taková forma projevu vůle, kdy se vůle nevyjadřuje výslovně (tj. ústně nebo písemně), ale dává se najevo jiným nepochybným způsobem. Mlčení účastníka právního vztahu a jeho nečinnost však není automatickým souhlasem. Strany musí jednat a dát tím najevo, jaká je jejich vůle (např. začne-li zaměstnanec vykonávat práci, zaměstnavatel jeho práci řídit, poskytovat mu pracovní pomůcky a platiti mzdu, vznikla tímto jednáním pracovní smlouva, i když si strany výslovně nic nedohodly).

Konkurenční doložka

V pracovní smlouvě lze se zaměstnancem dohodnout (§ 29 odst. 2 ZP), že zaměstnanec nesmí po stanovenou dobu, nejdéle však jeden rok po skončení pracovního poměru, vykonávat pro jiného zaměstnavatele nebo na vlastní účet činnost, která byla předmětem činnosti zaměstnavatele, nebo jinou činnost, která by měla soutěžní povahu vůči podnikání zaměstnavatele. Za porušení takového závazku může být sjednána přiměřená smluvní pokuta.

Kvalifikace zaměstnanců

Kvalifikace je souhrn teoretických znalostí, praktických dovedností a dalších osobních vlastností zaměstnance, které mu umožňují výkon určitého povolání. Někdy se v praxi zaměňuje kvalifikace se vzděláním. Vzdělání je však jen částí kvalifikace (je to souhrn teoretických vědomostí).

Lhůta

Též doba, je časový úsek, určený zákonem nebo účastníkem k určitému právnímu jednání (např. je-li návrh na uzavření smlouvy přijat ve stanovené lhůtě, smlouva vznikne). Lhůty jsou promlčecí (není-li nárok uplatněn v promlčecí lhůtě, dojde k jeho promlčení, to znamená, že se není možné práva domáhat soudní cestou) a propadné (není-li nárok uplatněn v propadné lhůtě, právo zanikne).

Lhůty jsou určovány podle dnů, týdnů, měsíců nebo let. Jak se lhůty počítají, stanoví zákoník práce v § 266.

Mateřská dovolená

Je pracovním volnem, které náleží každé zaměstnankyni v souvislosti s porodem a s péčí o narozené dítě. Nárok vzniká též ženě, která převzala do své trvalé péče nahrazující mateřskou péči dítě, které jí bylo svěřeno k pozdějšímu osvojení nebo do pěstounské péče nebo jehož matka zemřela. Mateřská dovolená (§ 157 ZP) činí 28 týdnů; porodila-li žena zároveň dvě a více dětí nebo jde-li o osamělou zaměstnankyni, náleží jí mateřská dovolená v délce 37 týdnů.

Mateřskou dovolenou nastupuje zaměstnankyně zpravidla od počátku 6. týdne před očekávaným dnem porodu, nejdříve však od počátku 8. týdne před tímto dnem.

Po dobu mateřské dovolené je žena zabezpečena dávkou nemocenského pojištění – peněžitá pomoc v mateřství.

Minimální mzda

Je nejnižší mzda, kterou musí zaměstnanec obdržet. Je stanovena nařízením vlády č. 303/1995 Sb., v platném znění. Je-li mzda stanovena kolektivní smlouvou, nesmí být nižší, než je minimální mzda stanovená nařízením vlády.

Minimální mzdový tarif

V případě, kdy není uzavřena kolektivní smlouva nebo mzda není v kolektivní smlouvě sjednána, nesmí být mzda nižší než příslušný minimální mzdový tarif. Minimální mzda je stanovena nařízením vlády č. 333/1993 Sb. Toto nařízení vlády dělí práce do 12 tarifních stupňů podle obtížnosti a náročnosti. Zaměstnanci mají nárok na mzdu ve výši minimálního tarifu.

Místo výkonu práce

Je tzv. povinnou obsahovou náležitostí pracovní smlouvy, v každé pracovní smlouvě musí být ujednání o místě výkonu práce obsaženo. Sjednává se zpravidla názvem obce, organizační jednotky, sídlem zaměstnavatele apod.

Mladistvý

Je zaměstnanec ve věku do 18 let.

Mzda

Je odměna za práci vykonanou v pracovním poměru (zaměstnanci v rozpočtových a příspěvkových organizacích jsou odměňováni platem). Zákonná úprava mzdy je obsažena v § 111 až 121 ZP a v zákoně č. 1/1992 Sb., o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku.

Mzda je splatná po vykonání práce a to nejpozději v kalendářním měsíci následujícím po měsíci, ve kterém zaměstnanci na mzdu nárok. V kolektivní smlouvě nebo v pracovní smlouvě může být sjednáno kratší výplatní období.

Náhrada mzdy

Náhrada mzdy přísluší zaměstnanci, jestliže nepracuje z důvodů překážek v práci (§ 124 až 130 ZP). Zpravidla se poskytuje ve výši průměrné mzdy (průměrného výdělku).

Náhradní volno

Jestliže zaměstnanec pracoval přesčas nebo ve svátek, náleží mu příplatek stanovený zákonem o mzdě nebo kolektivní smlouvou. Zaměstnanec se však může se zaměstnavatelem dohodnout, že za práci přesčas bude zaměstnanci poskytnuto náhradní volno. Náhradní volno musí být zaměstnanci poskytnuto do konce třetího kalendářního měsíce po výkonu práce, popř. v jinak dohodnuté době.

V pracovní smlouvě nebo v kolektivní smlouvě může být mzda sjednána již s přihlédnutím k případné práci přesčas. V takovém případě zaměstnanci příplatek za přesčasovou práci ani náhradní volno nepřísluší.

Náhrady při pracovních cestách

Jestliže je zaměstnanec vyslán na pracovní cestu (zaměstnanec je vyslán k výkonu práce v jiném místě než bylo sjednáno jako místo výkonu práce v pracovní smlouvě), přísluší mu náhrada prokázaných jízdních výdajů, náhrada výdajů za ubytování, stravné a náhrada nutných vedlejších výdajů (zákon č. 119/1992 Sb.).  Výši náhrad může upravit kolektivní smlouva.

Neplatnost právního úkonu

Nastává tehdy, jestliže právní úkon nemá stanovené náležitosti. Kdy je právní úkon neplatný stanoví § 242 odst. 1 ZP. Je to právní úkon

-         který se svým obsahem nebo účelem příčí zákonu nebo jej obchází nebo se jinak příčí zájmům společnosti,

-         který nebyl učiněn svobodně, vážně, určitě nebo srozumitelně,

-         kterým se zaměstnanec předem vzdává svých práv,

-         který učinil zaměstnanec v duševní poruše,

-         nemá-li ten, kdo jej učinil, způsobilost k právním úkonům.

Občané se změněnou pracovní schopností (ZPS)

Jsou občané, kteří pro dlouhodobě nepříznivý zdravotní stav mají podstatně omezenou možnost pracovního uplatnění. Jsou to

-         poživatelé částečného invalidního důchodu

-         občané, kteří byli uznáni částečně invalidními, i když částečný invalidní důchod nepobírají

-         občané, jimž přiznala změněnou pracovní schopnost svým rozhodnutím Okresní správa sociálního zabezpečení

Odborová organizace

Zájmová organizace zaměstnanců k obhajobě jejich hospodářských a sociálních zájmů. Odborová organizace má v pracovněprávních vztazích řadu práv (zákon č. 120/1990 Sb., zákon č. 2/1991 Sb., zákoník práce), např. právo kontrolovat u zaměstnavatele dodržování pracovněprávních předpisů, právo na informace, právo na projednání a právo kolektivně vyjednávat o uzavření kolektivní smlouvy apod.

Odborová organizace však musí zaměstnavateli prokázat, že u něj působí. Prokáže to potvrzením Ministerstva vnitra, podle kterého byla evidována (zákon č. 83/1990 Sb.).

U každého zaměstnavatele může působit více odborových organizací; zaměstnavatel nesmí vzniku odborové organizace nikterak bránit.

Odpovědnost

Vzniká porušením právních povinností. Znamená, že odpovědný subjekt musí např. nahradit způsobenou škodu, strpět srážky ze mzdy apod.

Zákoník práce upravuje odlišně odpovědnost zaměstnance a zaměstnavatele. Zaměstnanec (§ 172 až 185 ZP) vždy odpovídá podle svého zavinění, zaměstnavatel (§ 187 až 205 ZP) odpovídá bez ohledu na zavinění.

Odstoupení od smlouvy

Od smlouvy je možné odstoupit (tj. smlouvu jednostranně zrušit) jen jestliže

-         účastník jednal v omylu, který musel být druhému účastníku znám a jestliže se omyl týkal takové okolnosti, že by bez něj ke smlouvě nedošlo,

-         z důvodů ve smlouvě dohodnutých.

-         speciální úprava odstoupení se týká pracovní smlouvy - jestliže zaměstnanec nenastoupil ve sjednaný den do práce, aniž mu v tom bránila překážka v práci, nebo do týdne neuvědomí zaměstnavatele o této překážce, může zaměstnavatel od pracovní smlouvy odstoupit (§ 33 ZP). Od pracovní smlouvy je však možné odstoupit jen dokud zaměstnanec nenastoupil do práce (§ 245 ZP).

Odstupné

Zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů tzv. organizačních změn [§ 46 odst. 1 písmena a) až c) ZP] nebo dohodou z organizačních důvodů, náleží při skončení pracovního poměru odstupné ve výši dvojnásobku průměrného výdělku (§ 60a ZP).

V kolektivní smlouvě, popřípadě ve vnitřním předpisu může být odstupné zvýšeno o další násobky průměrného výdělku.

Odstupné není mzdovým plněním a nezapočítává se do průměrného výdělku zaměstnance.

Odchodné

Zaměstnavatel může sjednat s vedoucím zaměstnancem, u něhož se pracovní poměr zakládá volbou nebo jmenováním, právo na odchodné pro případ, že vedoucí zaměstnanec bude z funkce odvolán před skončením svého funkčního období, je-li zároveň sjednána konkurenční doložka (§ 29 odst. 3 ZP). Výše odchodného není právními předpisy upravena.

Odchodné je mzdovým plněním a započítává se do průměrného výdělku zaměstnance.

Omezení způsobilosti k právním úkonům

Omezit způsobilost k právním úkonům může pouze soud a jen u fyzických osob. V rozsudku soud uvede buď které právní úkony fyzická osoba nesmí činit nebo naopak které činit může. Zároveň jí stanoví opatrovníka, který příslušné právní úkony bude činit za ni. Opatrovník však nesmí uzavřít dohodu o hmotné odpovědnosti.

Omyl

Je v právním jednání nesprávná představa o následcích tohoto jednání.

Opatrovník

Je zástupce stanovený soudním rozhodnutím. V pracovněprávních vztazích jedná jménem zaměstnance, jehož způsobilost k právním úkonům byla omezena nebo zaměstnance, který byl způsobilosti k právním úkonům zbaven.

Soud může opatrovníka stanovit také tomu, jehož pobyt není znám, jestliže je to třeba k ochraně jeho zájmů (§ 17 ZP).

Osamělá zaměstnankyně (zaměstnanec)

Je neprovdaná, ovdovělá nebo rozvedená žena, svobodný, ovdovělý nebo rozvedený muž a ženy a muži osamělí z jiných vážných důvodů (např. manžel je ve výkonu trestu odnětí svobody, je nezvěstný, vykonává vojenskou základní službu apod.), pokud nežijí s druhem, popř. s družkou.

Osobní ochranné pracovní prostředky

Vyžaduje-li to ochrana zdraví zaměstnanců, je zaměstnavatel povinen poskytnout na své náklady zaměstnancům ochranné oděvy, obuv, respirátory, rukavice apod. Zaměstnavatel je dále povinen poskytovat zaměstnancům mycí, čistící a desinfekční prostředky (nařízení vlády č. 495/2001 Sb.).

Plná moc

Je jednostranný právní úkon, kterým zastupovaný zmocňuje někoho k tomu, aby za něj v právních vztazích jednal. Plná moc musí být vždy písemná a musí obsahovat rozsah zmocnění, popř. dobu, na kterou se poskytuje.

Práce přesčas

Je práce konaná zaměstnancem na příkaz zaměstnavatele nebo s jeho souhlasem nad stanovenou týdenní pracovní dobu vyplývající z předem stanoveného rozvržení pracovní doby a konaná mimo rámec rozvrhu pracovních směn (§ 83 odst. 6 ZP).

Nařízená práce přesčas nesmí u zaměstnance činit více než 150 hodin v kalendářním roce.

Konat práce nad uvedený rámec lze pouze výjimečně, pokud s tím zaměstnanec souhlasí. Celkový rozsah práce přesčas však nesmí činit v průměru více než 8 hodin týdně (§ 96 ZP).

Pracovní doba

Pracovní doba je doba, v níž je zaměstnanec povinen pro zaměstnavatele vykonávat sjednanou práci. Zpravidla se dělí do pracovních směn.

Pracovní pohotovost

Pracovní pohotovost je doba, po kterou zaměstnanec sice nevykonává práci, je však k případnému výkonu práce připraven. Pracovní pohotovost může zaměstnanec trávit na pracovišti (maximálně 400 hodin ročně) nebo na jiném místě, podle dohody se zaměstnavatelem.

Pracovní kázeň

Znamená dodržování všech povinností, které zaměstnanci vyplývají z právních předpisů, vnitropodnikových předpisů a pokynů nadřízených.

Porušení pracovní kázně může být důvodem pro skončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele.

Pověřený zaměstnanec

Pověřený zaměstnanec je oprávněn činit jménem zaměstnavatele takové právní úkony, které mu nevyplývají z náplně práce, ale k nimž byl zaměstnavatelem písemně pověřen. V písemném pověření musí být uveden rozsah oprávnění pověřeného zaměstnance.

Pracovněprávní subjektivita

Subjektivita je způsobilost být účastníkem právních vztah (mít práva, brát na sebe povinnosti, jednat v právních vztazích a před soudem). V pracovním právu je vznik subjektivity upraven s ohledem na zvláštnosti pracovních vztahů odlišně pro zaměstnance a zaměstnavatele. U zaměstnavatele navíc zákoník práce rozlišuje, zda je zaměstnavatelem právnická nebo fyzická osoba.

Způsobilost zaměstnance mít práva a povinnosti a způsobilost vlastními právními úkony nabývat těchto práv a brát na sebe tyto povinnosti vzniká dnem, kdy zaměstnanec dosáhne 15 let věku. Výjimkou jsou děti, které navštěvují pomocnou školu. Způsobilost fyzické osoby, která končí povinnou školní docházku v pomocné škole vzniká dnem ukončení této školní docházky, nejdříve však ve 14 letech (§ 11 ZP).

Způsobilost mít práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů fyzické osoby jako zaměstnavatele vzniká narozením. Způsobilost této osoby vlastními právními úkony nabývat práv a brát na sebe povinnosti v pracovněprávních vztazích vzniká dosažením věku 18 let (§ 8a ZP).

Způsobilost právnické osoby mít práva a povinnosti a vlastními právními úkony na sebe brát povinnosti v pracovněprávních vztazích vzniká se vznikem právnické osoby (§ 8 ZP).

Pracovní podmínky

Jsou to podmínky přímo spjaté s pracovním procesem (materiálně technické podmínky – výrobní zařízení, pracovní prostředí, podmínky bezpečnosti práce) a podmínky spojené s pobytem zaměstnance na pracovišti (organizace práce, dělba práce, pracovní doba, mzda apod.). Pracovní podmínky zásadně vytváří zaměstnavatel na vlastní náklady.

Zaměstnavatel je povinen vytvářet takové pracovní podmínky, které umožňují bezpečný výkon práce.

Pracovní poměr

Je nejčastější a nejdůležitější pracovněprávní vztah. Vzniká na základě volby, jmenováním nebo na základě pracovní smlouvy. Jeho obsahem jsou práva a povinnosti zaměstnance a zaměstnavatele, jejichž cílem je výkon práce zaměstnance za mzdu.

Pracovní řád

Je zvláštním vnitřním předpisem. Vydává jej zaměstnavatel po předchozím souhlasu příslušného odborového orgánu. Smyslem pracovního řádu je upravit pracovněprávní vztahy u konkrétního zaměstnavatele s ohledem na jeho potřeby.

Pracovní řád musí být v souladu s právními předpisy (zákony, nařízení vlády, vyhlášky ministerstev).

Pracovní smlouva

Je právním úkonem, který nejčastěji zakládá pracovní poměr. Zákoník práce (§ 29) stanoví náležitosti, které každá pracovní smlouva musí obsahovat, tzv. povinné náležitosti. Jsou to:

-         druh práce

-         místo výkonu práce

-         den nástupu do práce

Pracovní smlouva může (a má) obsahovat i další ujednání o pracovních podmínkách (např. možnost vysílání zaměstnance na pracovní cestu, ujednání o mzdě, o kratší pracovní době, zkušební době, době trvání pracovního poměru apod.).

Pracovní smlouvu má zaměstnavatel uzavřít písemně. Jestliže však je pracovní smlouva uzavřena jen ústně (nebo dokonce konkludentním jednáním) je přesto platná.

Pracovní úraz

Je úraz, který utrpěl zaměstnanec při výkonu práce nebo v přímé souvislosti s ním. Pod pojmem úraz chápou soudy poškození zdraví zaměstnance, ke kterému došlo náhle a neočekávaně působením vnějších vlivů.

Právní úkon

Je projev vůle směřující ke vzniku, změně nebo zániku práv nebo povinností, které právní předpisy s takovým projevem spojují (§ 240 ZP). Musí být vážný, srozumitelný, svobodně učiněný a prostý omylu.

Právní norma dispozitivní

Je taková právní norma, která umožňuje, aby si účastníci pracovněprávního vztahu smluvně upravili určité otázky a to odlišně od této právní normy. Jestliže si účastníci práva a povinnosti smlouvou upravili, platí smluvní ujednání. Teprve když si účastníci smlouvou neupravili nic, platí ustanovení právní normy. Zákon zpravidla používá formulaci „pokud si strany nesjednaly něco jiného“. Např. platí, že pracovní poměr je sjednán na dobu neurčitou, pokud nebyla v pracovní smlouvě výslovně určena doba jeho trvání (§ 30 ZP).

Právní norma kogentní

Jinak též nazývaná kategorická (nebo donucující) je taková právní norma, která účastníky pracovněprávního vztahu bezpodmínečně zavazuje. V pracovním právu je těchto norem velké množství. Např. výpovědní doba je stejná pro zaměstnance i zaměstnavatele a počíná běžet první den měsíce následujícího po doručení výpovědi (§ 45 ZP).

Právnická osoba

Dříve nazývané též organizace, je sdružení osob nebo majetku, kterému právní norma přisuzuje schopnost jednat svým jménem v pracovněprávních vztazích. Jsou to obchodní společnosti, spolky, sdružení, nadace, neziskové společnosti apod. Zvláštní právnickou osobou je stát, za který jedná v pracovněprávních vztazích jeho organizační složka (státní úřad).

Pravomocné rozhodnutí

Je rozhodnutí orgánu (orgánu veřejné správy, soudu apod.), proti němuž již nelze podat žádný opravný prostředek (odvolání).

Prekluze

Znamená, že uplynutím právní normou stanovené doby zaniká právo. Prekludované právo nejen že nelze uplatnit u soudu, ale na jeho základě nelze také nic plnit. Pokud by někdo plnil na základě prekludované pohledávky, došlo by k bezdůvodnému obohacení.

Prevence

Znamená předcházení vzniku škod nebo porušení práva. Protože škody, které vznikají v rámci pracovních činností, bývají velké a mnohdy nenahraditelné (např. škody na zdraví), klade pracovní právo na jejich předcházení velký důraz.

Např. podle § 171 odst. 1 ZP je zaměstnanec povinen si počínat tak, aby nedocházelo ke škodám na zdraví nebo na majetku. Hrozí-li škoda, je povinen na ni zaměstnanec upozornit vedoucího zaměstnance. Je-li třeba k odvrácení škody, hrozící zaměstnavateli neodkladně zákroku, je zaměstnanec povinen zakročit.

Projednání s příslušným odborovým orgánem

Zaměstnavatel musí podle ZP některé otázky projednat s příslušným odborovým orgánem. Projednáním se rozumí jednání mezi zaměstnavatelem a příslušným odborovým orgánem za účelem dosažení shody. Ke shodě nemusí dojít, zaměstnavatel je však povinen o stanovených otázkách s odbory jednat (pouhé oznámení o tom, co hodlá zaměstnavatel učinit, projednáním není).

Promlčení

Znamená oslabení práva tím, že nebylo uplatněno u soudu ve stanovené době. Oslabení spočívá v tom, že uplynutím stanovené doby zaniká nárok, čili právo již není možné uplatnit u soudu. Plnění je dále ryze dobrovolné.

Průměrný výdělek

Jeho výpočet stanoví § 17 zákona č. 1/1992 Sb., o mzdě. Průměrný výdělek se zjišťuje z hrubé mzdy zúčtované zaměstnanci v předcházejícím kalendářním čtvrtletí. To znamená, že ve druhém kalendářním čtvrtletí se zjistí výdělek z prvého kalendářního čtvrtletí apod. Z toho plyne, že zaměstnavatel zjišťuje průměrný výdělek vždy k 1.1., 1.4., 1.8. a 1.10. každého kalendářního roku. Takto zjištěný průměrný výdělek se používá celé kalendářní čtvrtletí, bez ohledu na případné změny v odměňování zaměstnance.

Překážky v práci

Překážky v práci jsou skutečnosti, které brání zaměstnanci ve výkonu práce a s nimiž jsou spojeny důsledky stanovené v právních předpisech. V některých případech stanoví právní předpisy, že zaměstnanci po dobu překážky náleží náhrada mzdy nebo dávka nemocenského pojištění.

Přeložení

Znamená, že zaměstnanec vykonává práci v jiném místě, než si sjednal v pracovní smlouvě. Přeložení (§ 38 ZP) do jiného místa výkonu práce je možné jen se souhlasem zaměstnance.

Převedení na jinou práci

Převedení na jinou práci (§ 37 ZP) znamená, že zaměstnanec vykonává jiný druh práce, než který si sjednal v pracovní smlouvě. Za určitých okolností je zaměstnavatel povinen převést zaměstnance na jinou práci (zdravotní důvody, rozhodnutí soudu - § 37 odst. 1 ZP), za určitých okolností zaměstnavatel podle svého uvážení může převést zaměstnance na jinou práci (zaměstnanec dostal výpověď pro porušení pracovní kázně nebo pro neuspokojivé pracovní výsledky, proti zaměstnanci bylo zahájeno trestní řízení pro podezření z trestné činnosti spáchané při výkonu práce, zaměstnanec pozbyl předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon práce – např. řidičský průkaz – prostoj, přerušení práce pro nepříznivé povětrnostní vlivy, živelní pohroma - § 37 odst. 2 a 3 ZP).

Regres

Regres je právo na náhradu příslušející tomu, kdo splnil určitý závazek za jiného. Jestliže např. zaměstnavatel uhradil zaměstnanci škodu, kterou mu při plnění pracovních úkolů způsobil někdo třetí, má zaměstnavatel nárok na náhradu této škody (regres) vůči tomu, kdo škodu způsobil.

Rodičovská dovolená

Je volno bez náhrady mzdy, které poskytuje zaměstnavatele zaměstnankyni nebo zaměstnanci na základě jejich žádosti k prohloubení péče o dítě. Rodičovská dovolená se poskytuje matce po skončení mateřské dovolené a otci od narození od narození dítěte, až do doby tří let věku dítěte.

Po dobu rodičovské dovolené je rodič zabezpečen dávkou sociálního zabezpečení – rodičovským příspěvkem.

Sankce

Je nepříznivý následek, který nastává při porušení právní povinnosti. Je totiž typické pro právní povinnosti, že když nejsou splněny, nastává povinnost nahradit škodu, zaplatit úroky, smluvní pokutu, odevzdat svěřenou věc apod.

Sankce v pracovním právu jsou různé, nejtypičtější je povinnost nahradit vzniklou škodu. Sankcí je i neplatnost právního úkonu nejsou-li dodrženy zákonem požadované náležitosti. Např. výpověď je neplatná, není-li písemná.

Schodek na svěřených hodnotách

Nebo-li manko, je inventurou zjištěný rozdíl mezi skutečným stavem těchto hodnot a jejich účetním stavem. Tedy rozdíl mezí množstvím hodnot, které měl mít zaměstnanec k dispozici a skutečnými hodnotami.

Smlouva

Dvoustranný právní úkon, kterým strany určují vzájemná práva a povinnosti. Smlouva vzniká tak, že jedna strana předloží návrh na její uzavření a druhá strana jej přijme. Jestliže je předložený návrh přijat s podmínkou, výhradou nebo jen z části, smlouva nevznikne.

Smrt zaměstnance

Znamená zánik základních povinností vznikajících z pracovněprávních vztahů, např. povinnost pracovat, dodržovat pracovní kázeň, vyplácet mzdu, vytvářet pracovní podmínky apod.

Některé nároky však smrtí zaměstnance nezanikají (§ 260 ZP), ale stávají se předmětem dědictví.

Peněžité nároky zaměstnance do výše odpovídající trojnásobku průměrného výdělku přecházejí postupně na manžela, děti a rodiče, pokud žili  se zaměstnancem v době jeho smrti ve společné domácnosti. Teprve není-li takových osob, stávající se předmětem dědictví.

Souběžný pracovní poměr

Jestliže zaměstnanec vykonává práci ve více pracovních poměrech, posuzují se práva a povinnosti z každého pracovního poměru zvlášť. Souběžný pracovní poměr může zaměstnanec vykonávat u téhož zaměstnavatele (vedlejší činnost) nebo u různých zaměstnavatelů.

Splátky

Jsou formou plnění (uspokojení) nároku po částech, nikoliv celého nároku najednou. Požádá-li zaměstnanec zaměstnavatele, aby mohl nárok uspokojit ve splátkách, musí mu zaměstnavatel přiměřené splátky povolit. Výše splátek a čas plnění se předem dohodne.

Srážky ze mzdy

Jsou nejobvyklejším způsobem uspokojení nároku na náhradu škody zaměstnavatele. Srážky ze mzdy jsou upraveny v § 121 ZP a § 12 zákona o mzdě. Lze je provést jen na základě dohody o srážkách ze mzdy. Dohoda musí být písemná.

Jinak může a musí zaměstnavatel srazit jen částky, které stanoví zákon (záloha na daň z příjmu, zdravotní pojištění, sociální pojištění, částky postižené soudním výkonem rozhodnutí, přeplatky na dávkách nemocenského pojištění apod.).

Spolurozhodování

Znamená, že některé pracovněprávní úkony může zaměstnavatel provést jen se souhlasem nebo předchozím souhlasem příslušného odborového orgánu. Např. pracovní řád může zaměstnavatel vydat jen s předchozím souhlasem příslušného odborového orgánu (§ 82 odst. 3 ZP). O tom, zda jde o neomluvenou absenci, rozhoduje zaměstnavatel se souhlasem příslušného odborového orgánu.

Škoda

Je majetková újma, vyjádřitelná v penězích. V pracovním právu se hradí skutečná škoda (to, oč se zmenšil majetek poškozeného); jestliže škoda byla způsobena úmyslně, hradí se i tzv. jiná škoda, to jest to, o co se majetek poškozeného nezvětšil (ušlý zisk).

Uplynutí doby

Uplynutí doby je právní skutečností, která vede k zániku práv a povinností, jejichž doba trvání byla právním předpisem nebo právním úkonem omezena na určitou dobu.

Např. nárok na dovolenou na zotavenou vzniká po odpracování 60 dnů v kalendářním roce; pracovní poměr na dobu určitou končí uplynutím sjednané doby apod.

Úroky z prodlení

Měl-li některý z účastníků pracovněprávního vztahu nárok na výplatu určitých peněžitých plnění (na mzdu nebo na náhradu škody apod.) a druhý mu ji řádně a včas nevyplatil, dostává se do prodlení. Sankcí za takové prodlení je vznik nároku na úroky z prodlení.

Výše úroků se řídí předpisy občanského práva (úroky činí dvojnásobek diskontní sazby České národní banky, která platila v den uplatnění nároku na úroky).

Vedlejší činnost

Vedlejší činnost (§ 71 ZP) je činnost, kterou vykonává zaměstnanec u zaměstnavatele, u něhož je v pracovním poměru, mimo pracovní dobu stanovenou pro tento pracovní poměr a která záleží ve výkonu práce jiného druhu, než byly sjednány v pracovní smlouvě. Vedlejší činnost může být konána v dalším (vedlejším) pracovním poměru nebo na základě některé z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr (dohoda o pracovní činnosti a dohoda o provedení práce).

Vedlejší pracovní poměr

Koná-li zaměstnanec za trvání pracovního poměru,v němž je zaměstnán po stanovenou pracovní dobu (tzv. plný úvazek) také práce v dalším pracovním poměru, jde o hlavní a vedlejší pracovní poměr (§ 70 ZP). Vedlejší pracovní poměr lze sjednat pouze na kratší než stanovenou týdenní pracovní dobu.

Vedoucí zaměstnanec

Vedoucí zaměstnanci zaměstnavatele jsou jeho zaměstnanci, kteří jsou pověřeni vedením na jednotlivých stupních řízení, jsou oprávněni stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jejich práci a dávat jim k tomuto účelu závazné pokyny (§ 9 odst. 3 ZP).

Vhodná práce

Je v zákoníku práce charakterizována v souvislosti s převedením na jinou práci, výpovědi, odvoláním z funkce, návratu do práce o déletrvající nepřítomnosti apod. Jde o práci, která je pro zaměstnance vhodná s ohledem na jeho zdravotní stav, schopnosti a pokud možno i kvalifikaci.

Volba

Jeden ze způsobů vzniku pracovního poměru. Volbou se zakládá pracovní poměr v případech stanovených zvláštními předpisy, stanovami družstev nebo usneseními příslušných orgánů družstev.

Výpověď

Výpověď je jednostranný právní úkon, na jehož základě končí pracovní poměr uplynutím výpovědní doby. Musí být vždy písemná a musí být druhému účastníkovi pracovního poměru doručena, jinak je neplatná.

Zákonné zastoupení

Je především zastoupení, které přísluší ze zákona rodičům nezletilých dětí, kteří jenají v právních vztazích jménem dětí. V pracovněprávních vztazích se toto zastoupení nevyskytuje, protože se vznikem způsobilosti být účastníkem pracovněprávních vztahů vzniká zároveň zaměstnanci i plná způsobilost k právním úkonům.

Zavinění

Se v pracovním právu vyskytuje v souvislosti s odpovědností zaměstnance za vzniklou škodu. Zavinění je psychický vztah škůdce k vlastnímu jednání a jeho protiprávním následkům.

Pro pracovní právo je důležité rozeznávat zavinění ve formě úmyslu (hradí se veškerá škoda a ušlý zisk)  a zavinění ve formě nedbalosti (zaměstnanec hradí škodu do výše čtyř a půl násobku průměrného výdělku. Zaměstnanec způsobil škodu úmyslně, jestliže ji chtěl způsobit (přímý úmysl) nebo ji sice způsobit nechtěl, ale pro případ, že škoda vznikne, s tím byl srozuměn (nepřímý úmysl). Zaměstnanec škodu způsobil z nedbalosti, jestliže věděl. Že ji může způsobit, ale z nepřiměřených důvodů spoléhal na to, že škoda nevznikne (vědomá nedbalost) nebo nevěděl, že může škodu způsobit, ačkoliv se zřetelem k okolnostem a svým osobním poměrům to vědět měl a mohl (nevědomí nedbalost).

Zkušební doba

Je doba na počátku pracovního poměru, ve které si mají zaměstnanec a zaměstnavatel ověřit, zda pracovní poměr odpovídá jejich představám. Ve zkušební době je možné zrušit pracovní poměr velmi jednoduše, písemným oznámením druhé straně, že se rozvazuje pracovní poměr ve zkušební době.

Zkušební doba se sjednává v pracovní smlouvě, musí být vždy písemná a nesmí být delší než 3 měsíce.

ZPS

Občan se změněnou pracovní schopností. Takovým občanem je občan, který má pro dlouhodobě nepříznivý zdravotní stav podstatně omezenou možnost pracovního uplatnění. Jsou jimi poživatelé částečného invalidního důchodu, popř. občan o kterém rozhodla příslušná Okresní správa sociálního zabezpečení, že je občanem se změněnou pracovní schopností (§ 21 zákona č. 1/1991 Sb., o zaměstnanosti).

ZPS-TZP

Občan se změněnou pracovní schopností s těžším zdravotním postižením. Jde o občany, kteří mají mimořádně omezenou možnost pracovního uplatnění včetně přípravy k němu a mohou se uplatnit jen ve zcela úzkém okruhu zaměstnání, popřípadě v zaměstnání za mimořádně upravených pracovních podmínek. Jsou to vždy občané invalidní. 

 

<< Zavřít >>