Kapitola VII.

Změny pracovního poměru

Změnou pracovního poměru rozumíme změnu některého z jeho prvků (subjekty, obsah a objekt), přičemž konkrétní pracovní poměr zůstává zachován i nadále. S ohledem na to, že pracovní poměr je osobněprávním vztahem, je vyloučena změna na straně zaměstnance. Stejně tak je vyloučena změna v objektu pracovněprávních vztahů, protože objekt je kritériem, podle něhož určujeme druh právního vztahu a jeho změna by znamenala zánik původního právního vztahu a vznik jiného.

Změna pracovního poměru proto může nastat:

změnou zaměstnavatele nebo
v obsahu pracovního poměru, tj. v právech a povinnostech účastníků pracovního poměru

Změna zaměstnavatele

Změna pracovního poměru na straně zaměstnavatele znamená, že do všech práv a povinností tvořících obsah pracovního poměru vstupuje místo původního zaměstnavatele zaměstnavatel nový. Tento způsob změny je poměrně častý a bylo by zbytečně komplikované, kdyby se všechny tyto (z hlediska pracovního práva) více méně organizační pohyby řešily cestou rozvazování původních pracovních poměrů a okamžitým navazováním nových pracovních poměrů, když ve většině případů se nijak nemění jejich obsah (druh práce, dokonce ani ne pracoviště). Uplatňuje se zásada stability pracovního poměru.

Změnu zaměstnavatele řeší ust. § 249 až 251d zákoníku práce v marginální rubrice upravující přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů (převod zaměstnavatele nebo jeho části nebo převod úkolů nebo činností zaměstnavatele k jinému zaměstnavateli apod.). Platí přitom zásada, že při přechodu práv a povinností z pracovního poměru vstupuje nový zaměstnavatel do všech práv a povinností tvořících obsah pracovního poměru (individuálních i daných kolektivní smlouvou), tj. dochází k jakési. universální sukcesi.

Důležité je to, že dochází-li k přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů, nelze dát z důvodu tohoto přechodu (který je svým způsobem organizační změnou) zaměstnancům výpověď podle § 46 odst. 1 písmena a) až c) zákoníku práce (tzv. organizační změny).

Změna obsahu pracovního poměru

Při změně obsahu pracovního poměru se mění jednotlivá práva a jednotlivé povinnosti účastníků pracovního poměru. Změna obsahu pracovního poměru nastává na základě právem stanovených právních skutečností, s nimiž je tento právní následek spojován.

Pro pracovní poměr je však typické, že jeho obsah není tvořen jen právy a povinnostmi, které mají svůj základ v pracovní smlouvě či jiné právní skutečnosti zakládající pracovní poměr, ale v obsahu pracovního poměru se objevují i práva a povinnosti stanovené kogentními pracovněprávními normami. Projevem vůle účastníků pracovního poměru je nelze vyloučit nebo je jakkoliv měnit. To ovšem také způsobuje, že změna obsahu pracovního poměru nemusí nastat jen na základě právem stanovených právních skutečností, ale také na základě změny kogentní právní úpravy.

Změna obsahu pracovního poměru tedy nastává:

změnou pracovněprávní úpravy
na základě subjektivních právních skutečností, a to

a) dvoustranného právního úkonu:

i) dohoda o změně pracovní smlouvy

ii) dohoda o dočasném přidělení

b) jednostranného právního úkonu:

i) převedení na jiný druh práce

ii) přeložení do jiného místa výkonu práce

iii) pracovní cesta

Změna pracovněprávní úpravy

Řada práv a povinností, které tvoří obsah pracovního poměru, je jeho součástí v důsledku působení kogentních norem pracovního práva. Uzavřením pracovní smlouvy na sebe účastníci pracovního poměru berou i tato práva a povinnosti, aniž by je projevem vlastní vůle mohli vyloučit nebo změnit. Kogentní normy, které obsahují taková práva a povinnosti, mohou být obsaženy v obecně závazných normativních právních aktech, v technických normách, ve vnitropodnikových právních normách (pracovním řádu, normách spotřeby práce apod.) a nebo dokonce i v kolektivních smlouvách.

Pokud jsou v obsahu pracovního poměru taková práva a povinnosti, pak jejich změna nastává automaticky se změnou právní úpravy, aniž by byl potřebný jakýkoliv projev vůle účastníků pracovního poměru. Změní-li se právní úprava, stanou se neplatnými všechna ujednání pracovních podmínek, která jsou v rozporu s novou právní úpravou. Na místo vůle stran v takovémto případě nastoupí vůle zákonodárce obsažená v právní normě.

Dohoda o změně pracovní smlouvy

Dohoda o změně pracovní smlouvy je dvoustranný právní úkon, který vzniká na základě smluvního konsensu mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Právním účinkem dohody o změně pracovní smlouvy je změna v obsahu pracovního poměru. Samozřejmě dohodou o změně pracovní smlouvy se mohou měnit jen ta práva a povinnosti, které mají smluvní základ, anebo práva a povinnosti, u nichž právní úprava připouští možnost smluvního ujednání (dispozitivní nebo relativně kogentní právní normy). Některá smluvní ujednání, pokud však již byla učiněna, nemohou být dalším smluvním ujednáním měněna, protože to buď vyplývá z povahy a účelu ujednání samotného anebo to právní úprava přímo zakazuje. Mezi taková původně smluvní ujednání patří např. ujednání dne nástupu do práce, které nelze následnou dohodou měnit, pokud už zaměstnanec nastoupil do práce. Dalším příkladem takového ujednání je ujednání kratší zkušební doby, kde zákoníku práce přímo stanoví, že jednou sjednanou zkušební dobu nelze dodatečně prodlužovat, byť by nebyl vyčerpán maximální limit připuštěný v právní úpravě.

Zákoník práce hovoří o tomto institutu jako o změně sjednaných pracovních podmínek a upravuje ji v § 36 odst. 1. Dohoda o změně pracovní smlouvy má předepsanou písemnou formu, ovšem její nedodržení neznamená neplatnost této dohody (§ 242 odst. 2 zákoníku práce).

Agenturní zaměstnávání

Agenturní zaměstnání nepředstavuje samostatný druh pracovního poměru, ale jedná se o souhrnné označení dvou pracovněprávních vztahů. Zvláštnost těchto pracovněprávních vztahů je daná povahou zaměstnavatele, kterým je právnická nebo fyzická osoba zprostředkovávající zaměstnání na základě povolení („agentura práce“). Agenturní zaměstnání je upraveno v § 38a a § 38b zákoníku práce.

Pracovní poměr nebo právní vztah založený dohodou o pracovní činnosti vzniká mezi zaměstnancem a agenturou práce s tím, že v pracovní smlouvě nebo v dohodě o pracovní činnosti vedle obecných obsahových ujednání, stanovených pro příslušný druh právního úkonu, musí být obsaženo i ujednání (§ 38a odst. 1 zákoníku práce), kterým se agentura práce zaváže zajistit svému zaměstnanci dočasný výkon práce podle pracovní smlouvy nebo dohody o pracovní činnosti u jiného zaměstnavatele (dále jen „uživatel“) a zaměstnanec zaváže tuto práci konat podle pokynů uživatele.

Podstatou agenturního zaměstnání je to, že agentura práce jako zaměstnavatel nevykonává svou dispoziční pravomoc, ale přenáší ji na jiný subjekt – uživatele. V této činnosti (zajišťování zaměstnanců pro jiný subjekt) také spočívá „předmět podnikání“ agentury práce. Tato charakteristika se poněkud vymyká obecné povaze pracovních vztahů, jimiž obvykle je zajišťován pracovní proces probíhající u samotného zaměstnavatele.

Uživatel je v důsledku přenesení dispoziční pravomoci oprávněn ukládat zaměstnanci agentury práce konkrétní pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jeho práci, dávat mu závazné pokyny k výkonu práce, vytvářet příznivé pracovní podmínky a zajišťovat bezpečnost a ochranu zdraví při práci.

Uživatel však není oprávněn vůči zaměstnanci agentury práce činit právní úkony jménem agentury práce. Současně také agentuře práce zůstává povinnost platit svému zaměstnanci mzdu, odpovídá mu také za škodu vzniklou při plnění pracovní úkolů a v přímé souvislosti s ním.

Podmínkou pro možnost dočasného přidělení zaměstnance agentury práce k uživateli je písemná dohoda o dočasném přidělení zaměstnance agentury práce, která je uzavřena mezi agenturou práce a uživatelem. Povaha této dohody je smíšená – obchodněprávní a pracovněprávní, je uzavírána podle § 261 obchodního zákoníku, avšak její obsahové náležitosti jsou stanoveny v § 38a odst. 2 zákoníku práce.

Povinnost zaměstnance agentury práce konat práci pro uživatele vzniká na základě jednostranného písemného pokynu agentury práce, tento pokyn má povahu právního úkonu, kterým je uvedená povinnost založena.

Dočasné přidělení končí (§ 38b odst. 3 zákoníku práce):

uplynutím doby, na kterou bylo sjednáno (uplynutím doby však nekončí pracovní poměr mezi agenturou práce a jejím zaměstnancem, pokud však nebyl sjednán na stejně dlouhou dobu určitou),
dohodou mezi agenturou práce a dočasně přiděleným zaměstnance před uplynutím doby dočasného přidělení,
jednostranným prohlášením uživatele, byla-li možnost předčasného ukončení dočasného přidělení sjednána v dohodě mezi agenturou práce a uživatelem,
jednostranným prohlášením dočasně přiděleného zaměstnance agentury práce, byla-li možnost předčasného ukončení dočasného přidělení sjednána v dohodě mezi agenturou práce a uživatelem.

Právní úprava se snaží chránit postavení zaměstnance agentury práce při dočasném přidělení k uživateli:

stanovením zákazu diskriminace. Podle § 38b odst. 5 zákoníku práce jsou agentura práce i uživatel povinni zabezpečit, aby pracovní a mzdové podmínky dočasně přiděleného zaměstnance nebyly horší, nejsou jsou podmínky srovnatelného zaměstnance uživatele.
omezením doby trvání dočasného přidělení. Podle § 38b odst. 6 zákoníku práce nemůže agentura práce téhož zaměstnance přidělit k výkonu práce u téhož uživatele na dobu delší než 12 kalendářních měsíců po sobě jdoucích. Uvedené omezení není absolutní, stanovená doba může být překročena, pokud o to požádá zaměstnanec agentury práce, popřípadě jedná-li se o výkon práce na dobu zastupování zaměstnance uživatele, který čerpá mateřskou či rodičovskou dovolenou nebo vykonává civilní službu,
omezením rozsahu agenturního zaměstnávání v kolektivní smlouvě. Tato ochran je spíše určena zaměstnancům uživatele před možnou konkurencí dočasných zaměstnanců agentury práce. Je upravena v ustanovení § 38b odst. 7 zákoníku práce, podle něhož lze kolektivní smlouvou u uživatele omezit rozsah agenturního zaměstnávání.

Převedení na jinou práci

V ust. § 37 zákoníku práce je upraveno tzv. převedení na jinou práci. Pokud za určitých podmínek zaměstnavatel přiděluje zaměstnanci práci, která nenáleží do sjednaného druh práce v pracovní smlouvě nepatří, jedná se o projev vůle měnící obsah pracovního poměru, tj. jednostranný právní úkon zaměstnavatele, označovaný jako převedení na jiný druh práce.

Problémem je, že v rámci úpravy § 37 jsou smíšeny instituty převedení na jinou práci jako realizace dispoziční pravomoci zaměstnavatele a převedení na jiný druh práce jako jednostranný právní úkon zaměstnavatele měnící obsah pracovního poměru. Využití právního úkonu připadá v úvahu až tehdy, není-li možné dosáhnout účelu převedení využitím dispoziční pravomoci v rámci druhu práce sjednaného v pracovní smlouvě.

O změně obsahu pracovního poměru však hovoříme pouze v případě převedení na jiný druh práce. Převedení na jiný druh práce je jednostranným právním úkonem zaměstnavatele, v jehož důsledku se mění povinnost zaměstnance konat práci podle pracovní smlouvy na povinnost konat práci druhu určeného v převedení. V důsledku tohoto jednostranného právního úkonu se mění obsah pracovního poměru, nemění se však pracovní smlouva, která po dobu trvání převedení zůstává ve své původní podobě, ale nerealizuje se v části týkající se druhu práce (suspenze části pracovní smlouvy).

Vzhledem k tomu, že využití institutu převedení na jiný druh práce je jednostranným zásahem do smluvního základu pracovního poměru a představuje jakousi výjimku ze zásady smluvní (svobody práce), upravuje zákoník práce poměrně rigorózně podmínky jeho použití (§ 37 zákoníku práce).

V rámci úpravy § 37 můžeme rozlišit dva druhy převedení:

1. převedení obligatorní (§ 37 odst. 1 zákoníku práce)

2. převedení fakultativní (§ 37 odst. 2 a 4 zákoníku práce)

Obligatorní převedení na jiný druh práce je jednostranným právním úkonem zaměstnavatele, současně však podle dikce § 37 odst. 1 zákoníku práce je zaměstnavatel povinen tento právní úkon učinit, nastanou-li důvody zákonem předpokládané. Jak jsme uvedli výše, dochází zde sice k omezení svobody práce, ale podle našeho názoru je to projevem "veřejného zájmu" na ochraně zaměstnance (i proti jeho vůli) za určitých okolností, event. je prostřednictvím tohoto institutu zajištěna realizace některých projevů veřejné moci.

Podle ust. § 37 odst. 1 zákoníku práce je zaměstnavatel povinen převést zaměstnance na jinou práci ze zdravotních důvodů spočívajících v osobě zaměstnance a v případě soudního rozhodnutí. V těchto případech vzniká zaměstnavateli bezvýjimečná právní povinnost zaměstnance na jinou práci převést.

Zaměstnavatel může zaměstnance převést z důvodů na straně zaměstnance, které jsou uvedeny v ust. § 37 odst. 2 zákoníku práce. V těchto případech záleží na uvážení zaměstnavatele, zda zaměstnance na jinou práci převede.

Zaměstnavatel může rovněž zaměstnance převést z důvodů na své straně, vždy však pouze na dobu nezbytné potřeby, z důvodů uvedených v ust. § 37 odst. 4 zákoníku práce.

Přeložení do jiného místa výkonu práce

Přeložení do jiného místa výkonu práce je jednostranný právní úkon zaměstnavatele, který má za následek změnu místa výkonu práce (§ 38 odst. 3 zákoníku práce). V důsledku přeložení se mění povinnost zaměstnance konat práci v místě sjednaném v pracovní smlouvě na povinnost konat práci v místě určeném zaměstnavatelem v přeložení.

Ani realizací tohoto právního úkonu nedochází ke změně pracovní smlouvy, místo výkonu práce v pracovní smlouvě zůstává v původní podobě.

Podmínkou pro přeložení je

nezbytná provozní potřeba zaměstnavatele (materiální důvod) a
jako conditio legis souhlas překládaného zaměstnance.

Zaměstnanec může být překládán pouze na organizační jednotky (pracoviště) zaměstnavatele. Dochází přitom ke změně v organizačním začlenění zaměstnance. Po dobu přeložení vykonává vůči zaměstnanci dispoziční pravomoc (pravomoc ukládat pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat práci zaměstnance, dávat pokyny k výkonu práce) vždy vedoucí zaměstnanec toho organizačního útvaru zaměstnavatele, do kterého byl zaměstnanec přeložen, nikoliv vedoucí zaměstnanec jeho původního organizačního útvaru.

Omezení institutu přeložení je upraveno v souvislosti se zvláštními pracovními podmínkami těhotných žen a matek (§ 154 zákoníku práce). Těhotná žena a matka (nebo zaměstnance – muž) pečující o dítě ve věku do osmi let může být přeložena jen na svou žádost, tzn. nelze vůči ní tento institut použít z důvodu nezbytné provozní potřeby podle obecné úpravy § 38 odst. 3 zákoníku práce. Obdobné omezení je stanoveno i pro osamělou ženu či muže pečující o dítě ve věku do 15 let pro zaměstnance, kteří trvale pečují o dítě nebo soustavně pečují o převážně nebo úplně bezmocnou fyzickou osobu (§ 270 odst. 1 a 2 zákoníku práce).

Přeložení končí, jakmile skončí nezbytná provozní potřeba, kvůli níž byl zaměstnanec přeložen. Skončením přeložení dochází opět ke změně obsahu pracovního poměru, a to tak, že se obnovuje povinnost konat práci v místě sjednaném v pracovní smlouvě a stejně se obnovují i ostatní korespondující práva a povinnosti zaměstnavatele.

Pracovní cesta

Vyslání na pracovní cestu je dalším jednostranným právním úkonem zaměstnavatele, v jehož důsledku dochází ke změně obsahu pracovního poměru (§ 38 odst. 1 a 2 zákoníku práce), je však podmíněno sjednáním takové možnosti v pracovní smlouvě. V důsledku vyslání na pracovní cestu dochází ke změně především v místu výkonu práce, tj. povinnost zaměstnance konat práci v místě sjednaném v pracovní smlouvě se mění na povinnost konat práci v místě, které je určeno vysláním na pracovní cestu. Na rozdíl od přeložení není u pracovní cesty zaměstnavatel omezen svými pracovišti, tj. místo určení pracovní cesty může být (a také zpravidla je) mimo pracoviště zaměstnavatele. Odpovídajícím způsobem se mění i povinnosti zaměstnavatele.

Při pracovní cestě zaměstnance řídí a dává mu pokyny k pracovní cestě ten vedoucí zaměstnanec, který je jeho nadřízeným a který jej jménem zaměstnavatele na pracovní cestu vyslal. Pokud by při pracovní cestě mělo dojít ke změně dispoziční pravomoci (při déle trvající pracovní cestě to může být nezbytné), pak k tomu, aby zaměstnance na pracovní cestě řídil jiný vedoucí zaměstnanec zaměstnavatele, musí k tomu mít písemné pověření s vymezením rozsahu dispoziční pravomoci.

Právo zaměstnavatele vyslat na pracovní cestu je omezeno vůči těhotným ženám a matkám pečujícím o dítě ve věku do 8 let a zaměstnancům pečujícím o dítě mladší než jeden rok, event. osamělým ženám (zaměstnancům) pečujícím o dítě mladší než 15 let tak, že tyto osoby mohou být vyslány na pracovní cestu mimo obvod obce svého pracoviště nebo bydliště jen se svým souhlasem (§ 154, § 270 odst. 1 zákoníku práce), kdežto při klasickém vyslání na pracovní cestu není souhlas zaměstnance potřebný. Vyslat na pracovní cestu je právem zaměstnavatele, jedná se o jeho jednostranným právní úkon.

<<Slovník důležitých pojmů>>