Kapitola VI.
Právní základy vzniku pracovního poměru
Pracovní poměr vzniká na základě právem stanovených předpokladů. Obecným předpokladem je právní norma, která tento vztah upravuje, stanoví jeho subjekty, upravuje jeho obsah a určuje právní skutečnosti, které ho zakládají. Zvláštním předpokladem je konkrétní právní skutečnost, s níž právní norma spojuje vznik pracovního poměru.
Obecným předpokladem pro vznik pracovního poměru je zákoník práce.
Vzhledem k možné subsidiární a delegované věcné působnosti zákoníku práce může jako obecný předpoklad vzniku pracovního poměru vystupovat i další právní norma mimo zákoník práce (např. zákon o vysokých školách, zákon o státním zastupitelství apod.).
Zvláštním předpokladem pro vznik pracovního poměru jsou podle § 27 zákoníku práce tři právní skutečnosti: pracovní smlouva, volba a jmenování.
Volba a jmenování jsou zvláštními právními skutečnostmi, na jejichž základě vzniká pracovní poměr jen v případech stanovených zákonem. Pracovní smlouva je obecnou právní skutečností, na jejímž základě vzniká pracovní poměr tehdy, nevzniká-li na základě volby nebo jmenování. Jinými slovy - vznik pracovního poměru na základě volby nebo jmenování vylučuje vznik pracovního poměru na základě pracovní smlouvy.
Právní úprava právních skutečností zakládajících pracovní poměr v § 27 zákoníku práce má kogentní charakter, což znamená, že pracovní poměr nemůže vzniknout na základě jiných právních skutečností v § 27 neupravených.
Volba
Volba je jednostranný právní úkon, kterým vzniká pracovní poměr ve stanovených případech, a to
tam, kde to stanoví zvláštní předpisy
tam, kde to určují stanovy nebo usnesení příslušných orgánů družstev, popř.
tam, kde to určují stanovy nebo usnesení příslušných orgánů sdružení občanů podle zvláštního zákona (zák. č. 83/1990 Sb., o sdružování občanů)
I když je volba jednostranný právní úkon, přesto nemůže pracovní poměr vzniknout proti vůli to, kdo má být do určité funkce volen. Souhlas voleného může být vyjádřen nejrůznějším způsobem (výslovně nebo tím, že na dotčenou funkci kandiduje apod.); vždy však vyjádřen být musí.
Pracovní poměr založený volbou vzniká dnem, který byl stanoven k nástupu do funkce.
Volbou však nejsou v žádném případě ustaveny další pracovní podmínky, které by mohly zajímat obě strany vzniklého pracovního poměru. Právní úprava nebrání tomu, aby vedle volby byla uzavřena dohoda o pracovních podmínkách, v níž budou specifikovány některé další otázky, např. mzda, použití služebního vozidla, pracovní doba a další. Tuto dohodu o pracovních podmínkách však nesmíme zaměňovat s pracovní smlouvou. Tam, kde je pracovní poměr založen volbou, nemá pracovní smlouva již žádné místo, žádné opodstatnění.
Výkon zvolené funkce může skončit
odvoláním z funkce (jednostranný právní úkon zaměstnavatele)
vzdáním se funkce (jednostranný právní úkon zaměstnance)
uplynutím funkčního období
Odvolání z funkce nebo vzdání se funkce musí být písemné, doručeno druhému účastníkovi pracovního poměru, jinak je neplatné (§ 65 odst. 2 zákoníku práce). Pro odvolání z funkce (ze strany zaměstnavatele) nemusejí být uvedeny žádné důvody, které zaměstnavatele k tomuto kroku vedly. Výkon funkce pak končí
dnem, který byl v odvolání nebo vzdání se funkce uveden nebo
dnem následujícím po doručení tohoto projevu vůle, pokud v tomto projevu vůle nebyl den skončení výkon funkce uveden
Podle úpravy § 65 odst. 3 zákoníku práce však těmito právními skutečnostmi pouze končí výkon příslušné funkce, nekončí však pracovní poměr samotný. V takovém případě má zaměstnavatel dohodnout se zaměstnancem jeho další pracovní zařazení.
V § 65 odst. 3 zákoníku práce je konstruována nevyvratitelná právní domněnka, že v případě, kdy zaměstnavatel nemá pro zaměstnance jinou práci, nebo ji zaměstnanec odmítne, jedná se o překážku v práci na straně zaměstnavatele a je dán výpovědní důvod podle § 46 odst. 1 písm. c) zákoníku práce, tj. presumuje se nadbytečnost zaměstnance, i když nebyla provedena žádná organizační změna.
Jinak pro skončení pracovního poměru založeného volbou platí ustanovení o skončení pracovního poměru sjednaného pracovní smlouvou, i ostatní práva a povinnosti se posuzují jako v pracovním poměru založeném pracovní smlouvou.
Jmenování
Jmenování jednostranným právním úkonem zaměstnavatele, kterým se zakládá pracovní poměr. I zde se uplatňuje zásada smluvní. Pro projev vůle jmenovaného zaměstnance platí totéž, co bylo uvedeno v souvislosti s volbou.
Ani jmenování není právní skutečností pro vznik pracovního poměru, kterou by si účastníci mohli vybrat podle vlastní úvahy. Jmenováním vzniká pracovní poměr u:
vedoucích zaměstnanců jmenovaných do funkce podle zvláštních předpisů (např. tajemník obecního úřadu je jmenován do funkce obecní radou podle zákona o obcích)
vedoucích zaměstnanců, které do funkce jmenuje zaměstnavatel
Má-li být podle ust. § 27 odst. 4 a 5 založen pracovní poměr jmenováním, nepřipadá v úvahu použití pracovní smlouvy.
Ani zaměstnavatel si nemůže přímo určit, které vedoucí zaměstnance bude do funkce jmenovat, může to ovlivnit jen nepřímo tím, jakou vytvoří organizační strukturu uvnitř své firmy. To vyplývá z § 27 odst. 5 zákoníku práce, který stanoví, že vedoucí funkce, v nichž se pracovní poměr zakládá jmenováním jsou:
funkce vedoucích zaměstnanců v přímé řídící působnosti statutárního orgánu (je-li zaměstnavatelem právnická osoba) nebo zaměstnavatele (je-li zaměstnavatelem fyzická osoba)
funkce vedoucích zaměstnanců v přímé řídící působnosti zaměstnance, který je přímo podřízen statutárnímu orgánu (právnická osoba) nebo zaměstnavateli (fyzická osoba) za předpokladu, že tomuto vedoucímu zaměstnanci je podřízen další vedoucí zaměstnanec
Jmenování (stejně tak i odvolání z funkce) může provádět u zaměstnavatele, který je právnickou osobou, výhradně statutární orgán. U zaměstnavatele, který je fyzickou osobou, může jmenování či odvolání provádět jen zaměstnavatel sám. Nelze tímto právním úkonem pověřit jinou osobu.
Jmenováním vzniká pracovní poměr dnem, který byl stanoven k nástupu do funkce (§ 65 odst. 1 zákoníku práce) Pro další charakteristiku jmenování, včetně odvolání z funkce, vzdání se funkce, uplynutí funkčního období platí vše, co bylo uvedeno v souvislosti s volbou jako způsobem vzniku pracovního poměru.
V současné době se velmi často v souvislosti s vedoucími zaměstnanci hovoří o tzv. manažerské smlouvě. Zde ovšem platí, že pokud je "manažer" v pracovním poměru u zaměstnavatele, pak to, co bychom mohli označit jako manažerská smlouva, nemůže být základem pracovního poměru. Pracovní poměr u takového zaměstnance vzniká buď jmenováním (nejčastější případ), pokud se jedná o zaměstnance, který je v řídící linii pro jmenování, anebo na základě obyčejné pracovní smlouvy, pokud už tento vedoucí zaměstnanec nespadá do kategorie vedoucích zaměstnanců, u nichž se pracovní poměr zakládá jmenováním. Případná uzavíraná "manažerská smlouva" pak má buď povahu dohody o pracovních a mzdových podmínkách, anebo je módním pojmenováním pracovní smlouvy.
Pracovní smlouva
Pracovní smlouva je nejčastější právní skutečností, která zakládá pracovní poměr. Je to dvoustranný právní úkon, jehož základem je souhlasný dobrovolný vzájemný projev vůle zaměstnance a zaměstnavatele směřující ke vzniku pracovního poměru.
Pracovní smlouva jako dvoustranný právní úkon je založena na rovnosti smluvních stran, tj. zaměstnance a zaměstnavatele. Ani jedna ze smluvních stran nemůže přinutit druhou smluvní stranu k uzavření pracovní smlouvy. Prostřednictvím pracovní smlouvy se zaměstnanec začleňuje do organizační struktury zaměstnavatele a jeho pracovní činnost se stává součástí činnosti zaměstnavatele.
Obsah pracovní smlouvy
Pracovní smlouva jako dvoustranný právní úkon musí kromě obecných náležitostí právního úkonu (§ 242 zákoníku práce) splňovat i zákonem předepsané obsahové náležitosti, které dělíme na náležitosti:
nezbytné a
doplňkové
Nezbytné náležitosti pracovní smlouvy jsou takové, které musejí být v pracovní smlouvě obsaženy, jinak je pracovní smlouva neplatná (pro rozpor se zákonem). Podle ust. § 29 odst. 1 zákoníku práce mezi nezbytné obsahové náležitosti pracovní smlouvy patří:
druh práce, na který je zaměstnanec přijímán
místo výkonu práce (obec a organizační jednotka nebo jinak určené místo)
den nástupu do práce
Ujednání druhu práce v pracovní smlouvě je základem povinnosti zaměstnance konat práci, tj. konat práci toho druhu, který byl sjednán v pracovní smlouvě. Současně také toto ujednání je základem práva zaměstnance na to, aby mu zaměstnavatel přidělovat práci sjednaného druhu. Stejně tak toto ujednání určuje hranice dispoziční pravomoci zaměstnavatele, tj. právo zaměstnavatele disponovat zaměstnancem (přidělovat mu práci) v rámci druhu práce sjednaného ve smlouvě a současně i povinnost zaměstnavatele takovou práci přidělovat.
Druh práce musí být vymezen genericky, tj. jako určitý okruh stejnorodých činností, nikoliv jako pracovní úkol určený individuálními znaky. Vzhledem k obecným náležitostem právních úkonů musí toto ujednání být určité.
Místo výkonu práce je ujednáním v pracovním smlouvě, které určuje prostorové vymezení pracovního závazku zaměstnance i dispozitivní pravomoci zaměstnavatele. Využití tohoto ujednání je ve vztahu k prostoru stejně významné jako ujednání druhu práce ve vztahu k věcnému vymezení pracovního závazku a dispoziční pravomoci.
I pro ujednání místa výkonu práce platí, že toto ujednání musí být určité. Ust. § 29 odst. 1 písm. b) zákoníku práce zde poskytuje určité vodítko v tom, že místo výkonu práce má být ujednáno jako obec a organizační jednotka zaměstnavatele, současně však je toto ustanovení téměř popřeno tím, že místo výkonu práce může být určeno i jinak.
Den nástupu do práce jako ujednání v pracovní smlouvě má zásadní význam pro vznik pracovního poměru. Podle ust. § 33 odst. 1 zákoníku práce vzniká pracovní poměr dnem, který byl sjednán v pracovní smlouvě jako den nástupu do práce.
Důležité je uvědomit si, že pracovní poměr vzniká dnem sjednaným, nikoliv dnem skutečného nástupu do práce. Pracovní poměr vznikne, i když zaměstnanec do práce ve skutečnosti nenastoupí.
Právní úprava nijak neomezuje, v jakém časové předstihu před vznikem pracovního poměru musí být sjednána pracovní smlouva. Toto určení je plně v dispozici smluvních stran tím, že sjednávají den nástupu do práce. Pracovní smlouva může být uzavřena i poměrně dlouhou dobu před vznikem pracovního poměru.
V pracovní smlouvě se však nevyskytují jen nezbytné obsahové náležitosti. Podle ust. § 29 odst. 2 věta první zákoníku práce lze v pracovní smlouvě dohodnout další podmínky, na kterých mají účastníci zájem. Z hlediska zásady smluvní lze v pracovní smlouvě sjednat vše, co neodporuje právním předpisům.
Z dalších ustanovení zákoníku práce vyvodit nejčastější ujednání v pracovní smlouvě. Mezi doplňková ujednání pracovní smlouvy zařazujeme ujednání:
o době trvání pracovního poměru
o zkušební době
o kratší pracovní době
o mzdě
o možnosti vysílat zaměstnance na pracovní cestu
Protože se však jedná o doplňková ujednání, tato ujednání v pracovní smlouvě být nemusejí, pracovní smlouva bude platná, i když bude obsahovat jen nezbytná obsahová ujednání.
Ujednání o době trvání pracovního poměru je velmi častým ujednáním v pracovní smlouvě. Ujednání tzv. doby určité znamená, že účastníci při sjednání pracovní smlouvy se dohodnou, že jejich pracovní poměr do budoucně bude trvat jen po omezenou dobu, kterou ve smlouvě sjednali. Podle tohoto, zda ujednání o době trvání pracovního poměru je nebo není v pracovní smlouvě obsaženo, rozlišujeme
pracovní poměr na dobu určitou, kdy při sjednání pracovní smlouvy je dohodou účastníků omezena doba trvání pracovního poměru,
pracovní poměr na dobu neurčitou, kdy při sjednání pracovní smlouvy není doba trvání pracovního poměru předmětem ujednání.
Právní úprava zákoníku práce preferuje pracovní poměr na dobu neurčitou. Upřednostňování pracovního poměru na dobu neurčitou vyplývá pak především z toho, že při pracovním poměru na dobu určitou je sociální jistota zaměstnance o trvání jeho pracovního zapojení poměrně nízká a navíc časové omezení pracovního poměru může vést i k některým újmám na dalších sociálních právech (např. některá práva podmíněná nepřetržitostí trvání pracovního poměru). Nejistota postavení zaměstnanců v pracovních poměrech na dobu určitou je vnímána i v Evropských společenstvích, což se projevilo ve směrnici Rady č. 1999/70/ES ze dne 28. června 1999, kterou byla uvedena v účinnost rámcová dohoda uzavřená mezi organizacemi ETUC, UNICE a CEEP o pracovních smlouvách na dobu určitou. Pokud chtějí účastníci uzavřít pracovní poměr na dobu neurčitou, otázka trvání pracovního poměru nemusí být vůbec předmětem ujednání v pracovní smlouvě. Naopak, chtějí-li účastníci sjednat pracovní poměr na dobu určitou, musí být doba určitá výslovně v pracovní smlouvě sjednána.
Pracovní poměr na dobu určitou lze sjednat na dobu nejvýše dvou let. Uvedené časové omezení neplatí, pokud od skončení předchozího pracovního poměru na dobu určitou uplynula doba delší než šest měsíců.
Omezení možnosti sjednávání pracovního poměru na dobu určitou těmito pravidly však neplatí absolutně, právní úprava v § 30 odst. 3 připouští některé výjimky:
sjednání pracovního poměru na dobu určitou je předpokládáno ve zvláštním právním předpisu (např. zákon č. 111/1998 Sb., o vysokých školách, ve znění pozdějších předpisů – pracovní poměr akademických pracovníků),
sjednání pracovního poměru na dobu určitou je zvláštním právním předpisem stanoveno jako podmínka pro vznik dalších nároků (např. § 37 odst. 1 zákona č. 155/1995 Sb., o důchodovém pojištění, ve znění pozdějších předpisů – souběh starobního důchodu s příjmem z výdělečné činnosti),
sjednání pracovního poměru na dobu určitou je náhradou za dočasně nepřítomného zaměstnance z důvodu překážek v práci na straně zaměstnance (např. mateřská a rodičovská dovolená),
sjednání pracovního poměru na dobu určitou vyplývá z vážných provozních důvodů na straně zaměstnavatele,
sjednání pracovního poměru na dobu určitou vyplývá z důvodů spočívajících ve zvláštní povaze práce, kterou má zaměstnanec vykonávat.
Aby v těchto posledních dvou uvedených případech mohl být sjednán pracovní poměr na dobu určitou, musí být uvedené důvody blíže vymezeny v písemné dohodě s příslušným odborovým orgánem. Zaměstnavatel může sám tyto důvody blíže písemně vymezit pouze v případě, že u něho nepůsobí odborová organizace.
Současně ještě právní úprava připouští, aby v kolektivní smlouvě byl sjednán okruh zaměstnanců, s nimiž nelze sjednat pracovní poměr na dobu určitou - § 30 odst. 5 zákoníku práce.
Preference pracovního poměru na dobu neurčitou je viditelná i z ust. § 56 odst. 2 zákoníku práce, totiž pokračuje-li zaměstnanec s vědomím zaměstnavatele po uplynutí doby určité dále v práci, mění se pracovní poměr z doby určité na dobu neurčitou (nevyvratitelná právní domněnka).
Ujednání o zkušební době. Zkušební doba je zvláštním časovým obdobím na počátku pracovního poměru, během kterého mají obě strany možnost ověřit si, zda jim sjednaný pracovní poměr bude vyhovovat. Pokud jedna nebo druhá strana pracovního poměru dospěje k závěru, že pracovní poměr neodpovídá jejím představám, může velmi jednoduše a bez formálních záležitostí pracovní poměr ve zkušební době ukončit jednostranným právním úkonem.
Právě proto, že během zkušební doby je existence a další trvání pracovního poměru značně nejisté, stanoví zákoníku práce poměrně přísná pravidla pro sjednání tohoto institutu.
Pokud má vzniknout pracovní poměr se zkušební dobou, musí být zkušební doba výslovně sjednána. Právní úprava stanoví její maximální délku, tj. 3 měsíce, připouští však možnost sjednat délku zkušební doby kratší. Zkušební doba musí být sjednána písemně, jinak je její ujednání neplatné (§ 31 odst. 3, § 242 odst. 2 zákoníku práce).
Bylo by proti smyslu tohoto institutu, kdyby zkušební doba proběhla např. tak, že po celou sjednanou zkušební dobu by zaměstnanec byl práce neschopný. V ust. § 31 odst. 2 zákoník práce proto stanoví, že doba překážek v práci, pro které zaměstnanec nemůže konat práci, se započítává do zkušební doby nejvýše v rozsahu deseti pracovních dnů. Jestliže tedy pro překážky v práci nebude zaměstnanec pracovat po dobu delší než deset pracovních dnů, pak deset pracovních dnů překážek se do zkušební doby započte a o další dobu zameškanou překážkami v práci se zkušební doba prodlužuje.
Ujednání o kratší pracovní době. V pracovní smlouvě je dána také možnost ujednání kratší pracovní doby než je stanovená týdenní pracovní doba. Zákoník práce neupravuje, jaká by měla být délka této kratší pracovní doby, jediným vodítkem je skutečnost, že je kratší než stanovená týdenní pracovní doba u příslušného zaměstnavatele.
Určitým zásahem do smluvního základu kratší pracovní doby je ust. § 156 odst. 2 zákoníku práce, které ukládá zaměstnavateli povinnost sjednat kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu pracovní doby, jestliže o to požádá žena pečující o dítě mladší než 15 let věku nebo těhotná žena; stejné ustanovení se vztahuje i na zaměstnance trvale pečující o dítě (§ 270 odst. 1 zákoníku práce).
Předmětem ujednání v pracovní smlouvě je nejčastěji kratší pracovní doba. Avšak ujednání o pracovní době se může týkat i jiných otázek, např. jinak sjednaného počátku a konce pracovní doby, než je u zaměstnavatele stanoveno, nebo zařazení na určitou směnu (ranní, odpolední apod.).
Mzdová ujednání se stávají v posledním období poměrně častým obsahovým ujednání v pracovní smlouvě. Při využití těchto možností je však vždy třeba naprosto přesně rozlišit, o jaký typ zaměstnavatele z hlediska odměňování se jedná.
Má-li zaměstnavatel znaky, které ho z hlediska odměňování podřazují pod účinnost zákona č. 143/1992 Sb., o platu, pak je mzdové ujednání v pracovní smlouvě protismyslné, protože uvedené právní úprava obsahuje princip státní regulace odměňování a nepřipouští možnost smluvních odchylek.
Naproti tomu, vztahuje-li se na zaměstnavatele zákon č. 1/1992 Sb., o mzdě, pak vzhledem k základním ustanovením tohoto zákona platí smluvní princip pro stanovení výše mzdy. Možnost smluvního ujednání je relativně kogentní, tj. zákon stanoví minimální výši mzdy, pod níž ujednání klesnout nemůže. Minimální výše mzdy je dána jednat minimálním mzdovým tarifem a jednak minimální mzdou.
Vysílání na pracovní cestu. Možnost zaměstnavatele vysílat své zaměstnance na pracovní cestu je upravena v § 38 odst. 2 zákoníku práce. Jednostranný právní úkon, jímž vyslání na pracovní cestu je, však zaměstnavatel může učinit pouze tehdy, jestliže tato možnost, tj. možnost vyslat zaměstnance na dobu nezbytné potřeby na pracovní cestu, byla sjednána v pracovní smlouvě.
V pracovní smlouvě se může vyskytovat ještě řada dalších ujednání. Pro tato ujednání platí, že v pracovní smlouvě nelze sjednat práva a povinnosti, která zákoníku práce upravuje kogentně a smluvní úpravu nepřipouští (např. dovolená na zotavenou nemůže být vůbec předmětem ujednání v pracovní smlouvě).
Forma pracovní smlouvy. Podle ust. § 32 odst. 1 zákoníku práce je zaměstnavatel povinen uzavřít pracovní smlouvu písemně. S ohledem na ust. § 242 odst. 2 zákoníku práce však platí, že není-li dodržena písemná forma pracovní smlouvy, je smlouva přesto platná.
Z toho vyplývá, že pracovní smlouva může být uzavřena písemně, ústně, ale i faktickým jednáním.
V poslední době byly posíleny záruky informovanosti zaměstnance o právech a povinnostech plynoucích z pracovního poměru. Pokud dále uvedené otázky nejsou obsaženy v pracovní smlouvě, má podle § 32 odst. 3 a násl. zákoníku práce zaměstnavatel povinnost informovat o nich písemně zaměstnance, a to nejpozději do jednoho měsíce od vzniku pracovního poměru. Písemná informace musí obsahovat:
jméno zaměstnance a název a sídlo zaměstnavatele, je-li právnickou osobou, nebo jméno a adresu zaměstnavatele, je-li fyzickou osobou
bližší označení druhu a místa výkonu práce
nárok na délku dovolené na zotavenou, popř. uvedení způsobu určování nároku na dovolenou
údaj o výpovědních dobách
údaj o mzdě a způsobu odměňování, splatnosti mzdy, termínu výplaty mzdy, místu a způsobu vyplácení mzdy
stanovení týdenní pracovní doby a rozvržení pracovní doby
Pokud zaměstnavatel vysílá zaměstnance k výkonu práce na území jiného státu, je povinen jej předem informovat (§ 32 odst. 4 zákoníku práce):
o době trvání tohoto vyslání
měně, ve které mu bude vyplácena mzda
Ustanovení § 32 odst. 5 připouští, že informace týkající se výpovědních doby, dovolené na zotavenou a týdenní pracovní doby mohou být nahrazeny odkazem na příslušná ustanovení zákoníku práce nebo kolektivní smlouvy nebo vnitřního předpisu. Stejně lze řešit i informační povinnost ve vztahu k zaměstnanci vysílanému na území jiného státu.
Uvedená informační povinnost se nevztahuje na pracovní poměry sjednané na dobu kratší než jeden měsíc.
Konkurenční smlouva
Konkurenční smlouva je poměrně novým ujednáním v pracovním právu, v naší právní úpravě se objevila v roce 2000. Účelem této smlouvy je chránit zaměstnavatele před zneužitím znalostí, které u něho zaměstnanec v pracovním poměru získal. Podstatou konkurenční doložky je závazek zaměstnance, že po určitou dobu po skončení pracovního poměru se zdrží jednání, které by konkurenčně mohlo jeho zaměstnavatele ohrozit.
Z ustanovení § 29a zákoníku práce vyplývají následující požadavky na sjednání konkurenční smlouvy:
písemná forma pod sankcí neplatnosti,
trvání závazku nejdéle 1 rok od skončení pracovního poměru,
závazek zaměstnance, že nebude vykonávat pro jiného zaměstnavatele nebo na vlastní účet činnost, která byla předmětem činnosti zaměstnavatele, nebo jinou činnost, která by měla soutěžní povahu vůči podnikání zaměstnavatele,
závazek zaměstnavatele poskytnout zaměstnanci přiměřené peněžité vyrovnání, nejméně ve výši průměrného měsíčního výdělku, za každý měsíc trvání závazku zaměstnance,
možnost sjednání přiměřené peněžité částky jako sankce, kterou bude platit zaměstnanec v případě, že nedodržel svůj závazek zdržet se konkurenčního jednání. Výše této částky musí být přiměřená povaze a významu okolností, za nichž je dohoda sjednávána.
Dohodu lze uzavřít je tehdy, jestliže to lze od zaměstnance spravedlivě požadovat s ohledem na povahu informací, poznatků, znalostí pracovních a technologických postupů, které získal v pracovním poměru u zaměstnavatele a jejichž využitím by mohl zaměstnavatele ohrozit. Byla-li v pracovní smlouvě sjednána zkušební doba, lze dohodu o konkurenční doložce uzavřít nejdříve po uplynutí zkušební doby.
Dohoda o konkurenční doložce zaniká:
uplynutím doby, na kterou byla sjednána,
zaplacení sankční peněžité částky za porušení závazku zdržet se konkurenčního jednání,
odstoupením od dohody o konkurenční doložce ze strany zaměstnavatele. Zaměstnavatel však může odstoupit od dohody o konkurenční doložce jen po dobu trvání pracovního poměru. Vzhledem k tomu, že v § 29a odst. 5 nejsou stanoveny žádné další speciální úpravy odstoupení, platí i zde obecná úprava § 245 zákoníku práce,
výpovědí ze strany zaměstnance. Zaměstnanec může vypovědět dohodu o konkurenční doložce jen tehdy, jestliže mu zaměstnavatel nevyplatil peněžité vyrovnání (jeho část) za příslušný měsíc nejpozději do 15 dnů po uplynutí jeho splatnosti. V případě výpovědi dohoda o konkurenční doložce zaniká prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení této výpovědi.