Kapitola V.
Pracovní poměr a jeho charakteristické rysy, druhy pracovních poměrů
Pracovní poměr patří mezi základní pracovněprávní vztahy. Je vztahem nejtypičtějším. Jeho prostřednictvím se realizuje účast fyzické osoby v pracovním procesu a jeho prostřednictvím si zajišťuje zaměstnavatel pracovní sílu potřebnou k plnění aktivit, které jsou předmětem jeho činnosti.
Mezi základní charakteristické rysy pracovního poměru patří:
jedná se o vztah závazkový. Obsahem pracovního poměru je pracovní závazek na straně zaměstnance, směřující k výkonu práce, pro kterou byl pracovní poměr založen. Na straně zaměstnavatele koresponduje pracovnímu závazku tzv. dispoziční pravomoc zaměstnavatele, která znamená možnost zaměstnavatele využívat pracovní sílu zaměstnance v mezích a hranicích daných formulovaným pracovním závazkem
pracovní poměr vzniká vždy na smluvním základě, bez ohledu na to, zda je založen pracovní smlouvou, volbou nebo jmenováním. Základním vodítkem je tu ustanovení § 7 odst. 1 zákoníku práce, podle něhož práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů mohou vznikat jen se souhlasem fyzické osoby (zaměstnance) a zaměstnavatele. Smluvní základ pracovního poměru má však svou specifickou podobu, která ho odlišuje od ostatních závazkových vztahů v oblasti soukromého práva.
Smluvní základ soukromoprávních vztahů je obvykle spojován s tzv. autonomií vůle stran závazkových vztahů, která se týká:
svobodné volby druhého účastníka právního vztahu
svobody rozhodnutí, zda učinit právní úkon
svobodné volby obsahu právního úkonu
svobodné volby formy právního úkonu
V pracovním poměru však právní úprava ovlivňuje autonomii vůle subjektů v poměrně velkém rozsahu. Odůvodnění těchto zásahů chápeme jako uplatnění veřejného zájmu na ochraně subjektů pracovního poměru, zejména na ochraně jeho ekonomicky slabší strany, tj. zaměstnance. V pracovním poměru se tento zájem projevuje např. v institutu bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. V omezení smluvní volnosti se projevuje i veřejný zájem na zajištění některých úkolů v sociální oblasti, což ovlivňuje jak např. vznik pracovního poměru, tak i skončení pracovního poměru a některé povinnosti v rámci pracovního poměru.
- pro pracovní poměr je typické zvláštní postavení subjektů tohoto právního vztahu (nadřízenost a podřízenost). Při vzniku pracovního poměru hovoříme o rovném postavení subjektů v tom smyslu, že obě strany mají možnost vybrat si druhého účastníka pracovního poměru a rozhodnout se, zda sjednají pracovní smlouvu či nikoliv
Pro postavení subjektů v průběhu pracovního poměru však již zásada rovného postavení subjektů neplatí. V průběhu pracovního poměru se zaměstnavatel dostává do postavení subjektu řídícího a zaměstnanec do postavení podřízeného. Z postavení řídícího subjektu vyplývá, že v určitých zákonem stanovených případech může zaměstnavatel i jednostranně ukládat zaměstnanci povinnosti (převedení na jiný druh práce, přeložení, pracovní cesta)
pracovní poměr je vždy úplatný, tj. jeho prostřednictvím se realizuje výkon práce za mzdu (§ 27 odst. 1 zákoníku práce). Úplatnost pracovního poměru je konstruována jako právo zaměstnance na mzdu za vykonanou práci, kterého se zaměstnanec nemůže platně předem vzdát. Takový projev vůle by byl neplatný [§ 242 odst. 1 písm. c) zákoníku práce]
pracovní poměr je základem pro celou další samostatnou skupinu pracovněprávních vztahů - kolektivních pracovních vztahů. Existence kolektivních pracovněprávních vztahů se odvíjí právě od skutečnosti, že existuje pracovní proces, v němž stojí proti sobě dvě strany, zaměstnanec a zaměstnavatel, které mají svým způsobem protikladné zájmy. K obecnějšímu řešení těchto protikladných zájmů pak vznikají kolektivní pracovněprávní vztahy
Obsahem pracovního poměru jsou vzájemná práva a povinnosti subjektů. Subjekty jsou nositeli nejen práv, ale i povinností - právu jednoho subjektu odpovídá povinnost subjektu druhého a naopak. Konstrukcí svého obsahu se pracovní poměr zařazuje mezi závazkové vztahy synallagmatické.
Objektem pracovního poměru je opakující se osobní výkon práce zaměstnance pro zaměstnavatele. Tato práce je určena druhově, což znamená, že objektem je opakující se pracovní činnost, nikoliv jednotlivé pracovní úkony nebo výsledek pracovní činnosti. V pracovním poměru se zaměstnanec podřizuje řídící vůli zaměstnavatele, vykonává práci podle jeho pokynů, na jeho náklady a riziko. Zaměstnavatel vytváří pracovní podmínky a odebírá výsledky práce, s nimiž nakládá podle vlastního uvážení.
Předpoklady vzniku pracovního poměru jsou dva, a to:
- právní norma, kterou může být zákoník práce, ale v návaznosti na delegovanou či subsidiární působnost zákoníku práce i jiný právní předpis
- právní skutečnost stanovená právní normou
V dalším výkladu se budeme zabývat pracovními poměry, které se řídí zákoníkem práce.
Druhy pracovního poměru
Pracovní poměr je poměrně složitý pracovněprávní vztah, který můžeme rozlišovat podle nejrůznějších kritérií. Nejčastěji se rozlišují pracovní poměry
podle doby trvání:
pracovní poměr na dobu neurčitou. Jedná se o takový pracovní poměr, kdy při jeho vzniku není do budoucnosti omezena doba jeho trvání. V úpravě zákoníku práce má tento druh pracovního poměru přednost (§ 30 odst. 1 zákoníku práce)
pracovní poměr na dobu určitou, kdy při vzniku pracovního poměru byla dohodou stran určena jeho doba trvání do budoucna; sjednávání takového pracovního poměru je omezeno (viz § 30 zákoníku práce).
podle místa výkonu práce:
pracovní poměry, kdy zaměstnanec koná práci v zařízeních zaměstnavatele a
pracovní poměry tzv. domáckých zaměstnanců, kdy místem výkonu práce je bydliště zaměstnance
podle počtu pracovních poměrů u zaměstnance a jejich vzájemného vztahu:
souběžné pracovní poměry, které jsou rovnocenné a posuzují se samostatně
souběžné pracovní poměry ve vztahu pracovní poměr hlavní a pracovní poměr vedlejší
podle zaměstnavatele:
pracovní poměr, kde zaměstnavatelem je právnická osoba
pracovní poměr, kde zaměstnavatelem je fyzická osoba
podle právní skutečnosti zakládající pracovní poměr:
pracovní poměry založené pracovní smlouvou
pracovní poměry založené jmenováním
pracovní poměry založené volbou
Souběžné pracovní poměry
O souběžných pracovních poměrech hovoříme tehdy, sjednal-li zaměstnanec několik pracovních poměrů současně. Možnost existence souběžných pracovních poměrů připouští ust. § 69 zákoníku práce, podle kterého se tyto souběžně sjednané pracovní poměry posuzují zcela samostatně, pokud v zákoníku práce, event. v jiném právním předpisu není stanoveno jinak.
Souběžné pracovní poměry můžeme rozlišit:
rovnocenné a samostatně se posuzující pracovní poměry a
pracovní poměry v určitém vztahu závislosti, označované jako hlavní a vedlejší pracovní poměr
Souběžné rovnocenné a samostatně se posuzující pracovní poměry se mohou vyskytovat v následujících variantách:
zaměstnanec má uzavřeny dva nebo více pracovních poměrů, z nichž žádný není uzavřen na stanovenou týdenní pracovní dobu. V tomto případě se každý z nich posuzuje nezávisle na druhém pracovním poměru, vztahuje se na ně obecná úprava pracovního poměru (včetně obecné úpravy skončení pracovního poměru)
zaměstnanec má uzavřeny dva pracovní poměry na stanovenou týdenní pracovní dobu, přičemž v jednom pracovním poměru je zaměstnanci poskytnuto pracovní volno bez náhrady mzdy, tj. jeden pracovní poměr se nerealizuje (zaměstnanec je tzv. uvolněn pro výkon druhého pracovního poměru), kdežto druhý se realizuje. Tato možnost souběhu vyplývá z ust. § 65 odst. 1, § 124 odst. 2 zákoníku práce
Nelze uzavřít dva pracovní poměry na stanovenou týdenní pracovní dobu tak, aby se oba současně realizovaly.
Vedlejší pracovní poměr
Vedlejším pracovním poměrem rozumí zákoník práce takový pracovní poměr, který je sjednáván za situace, kdy je již zaměstnanec v pracovním poměru na stanovenou týdenní pracovní dobu (§ 70 odst. 1 zákoníku práce). Pracovní poměr uzavřený na stanovenou týdenní pracovní dobu je označován jako hlavní pracovní poměr, kdežto k němu uzavíraný vedlejší pracovní poměr může být sjednán jen na kratší než stanovenou týdenní pracovní dobu.
Kratší pracovní doba ve vedlejším pracovním poměru musí být vždy kratší než je stanovená týdenní pracovní doba u tohoto zaměstnavatele. Teoreticky by zaměstnanec mohl mít tolik vedlejších pracovních poměrů, že by součet jejich pracovní doby a pracovní doby ve hlavním pracovním poměru přesahoval v denním průměru 24 hodin.
Pro vedlejší pracovní poměr platí některé odchylné úpravy od klasického pracovního poměru. Na vedlejší pracovní poměr se nevztahuje:
zákaz sjednání pracovního poměru na dobu určitou (§ 30 odst. 2 zákoníku práce)
povinnost nabídky jiného pracovního místa při výpovědi ze strany zaměstnavatele (§ 46 odst. 2 zákoníku práce)
povinnost pomáhat při hledání jiného místa mimo zaměstnavatele, event. takové místo zajistit, při výpovědi ze strany zaměstnavatele (§ 47 zákoníku práce)
zákaz výpovědi ze strany zaměstnavatele (§ 48 a 49 zákoníku práce)
zákaz okamžitého zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele (§ 53 odst. 3 zákoníku práce)
účast odborových orgánů při rozvazování pracovního poměru výpovědí nebo okamžitým zrušením ze strany zaměstnavatele (§ 59 zákoníku práce)
zvláštní úprava rozvázání pracovního poměru s těhotnou ženou a zaměstnankyní nebo zaměstnancem trvale pečujícím o dítě mladší než 3 roky (§ 155 a § 270 zákoníku práce)
Některé obecné instituty pracovního poměru jsou navíc pro vedlejší pracovní poměr upraveny s určitými odchylkami. Vedlejší pracovní poměr může být rozvázán výpovědí ze strany zaměstnavatele i zaměstnance z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu (neplatí tedy ust. § 44 odst. 2 zákoníku práce). Výpovědní doba je stanovena na pouhých 15 dnů. Je stanoveno rovněž zvláštní pravidlo počítání této doby tak, že výpovědní doba ve vedlejším pracovním poměru začíná dnem, v němž byla výpověď doručena (§ 70b odst. 1 zákoníku práce), neplatí obecné pravidlo počítání času (§ 266 zákoníku práce), ani zvláštní pravidlo počítání výpovědní doby (§ 45 odst. 2 zákoníku práce).
Ve vedlejším pracovním poměru lze sjednanou pracovní dobu rozvrhnout rovnoměrně i nerovnoměrně, vždy však se souhlasem zaměstnance. Pro nerovnoměrné rozvržení pracovní doby platí obecná pravidla rozvrhování pracovní doby (§ 86 odst. 2 a 3 zákoníku práce). Dodržení sjednaného rozsahu pracovní doby se posuzuje za celou dobu, na kterou byl vedlejší pracovní poměr uzavřen, nejdéle však za období 12 měsíců.
Je zakázáno sjednávat vedlejší pracovní poměry s mladistvými zaměstnanci (§ 70b odst. 4 zákoníku práce).
Za vedlejší pracovní poměr se nepovažuje pracovní poměr sjednaný na dobu, kdy zaměstnanec ve svém existujícím pracovním poměru čerpá dovolenou na zotavenou. Jinými slovy pracovní poměr uzavřený na dobu dovolené na zotavenou se posuzuje samostatně bez vazby na hlavní pracovní poměr.
Vedlejší činnost
V zákoníku práce se setkáváme ještě s pojmem vedlejší činnost. Tímto pojmenování se neoznačuje žádný druh pracovního poměru ani jiný pracovněprávní vztah. Jde pouze o pojmenováním situace, kdy mezi zaměstnancem a jedním zaměstnavatelem existuje více než jeden pracovněprávní vztah. Jako vedlejší činnost (§ 71 zákoníku práce) se označuje další činnost, kterou pro zaměstnavatele vykonává zaměstnanec, který je u něj již v pracovním poměru.
Vedlejší činnost je vykonávána v rámci některého z možných pracovněprávních vztahů, a to
v souběžném pracovním poměru (§ 69 zákoníku práce)
ve vedlejším pracovním poměru (§ 70 zákoníku práce)
na základě dohody o pracovní činnosti (§ 232 a násl. zákoníku práce) nebo
na základě dohody o provedení práce (§ 232 a násl. zákoníku práce)
Přitom platí, že
vedlejší činnost může být konána pouze mimo pracovní dobu stanovenou pro pracovní poměr
práce, které jsou vykonávány ve vedlejší činnosti, musejí být jiného druhu, než práce, které byly sjednány v pracovní smlouvě původní.