Kapitola VIII.
Skončení pracovního poměru
Pojem a formy
Pracovní poměr může skončit jedině na základě některé z právních skutečností, s níž právo takové právní účinky výslovně spojuje. Přesné vymezení právních skutečností vedoucích ke skončení pracovního poměru je nástrojem ochrany určité stability pracovního zapojení zaměstnanců. Z tohoto hlediska jde o právní záruku práva na zaměstnání a stability pracovního poměru. Právní záruka stability samozřejmě nemůže znamenat vyloučení možnosti ukončit pracovní poměr vůbec. Znamená však vyloučení "divokých" způsobů, které nejsou právem aprobovány a zakotvení takových způsobů, při nichž jsou právem chráněny určité zájmy obou účastníků pracovního poměru.
Skončení pracovního poměru znamená současně i zánik většiny práv a povinností tvořících jeho obsah. Skončením pracovního poměru zanikají všechna práva a povinnosti, které jsou spojeny s předmětem pracovního poměru a zajišťují osobní účast zaměstnance v pracovním procesu (přítomností zaměstnance na pracovišti, řízení a organizování výkonu práce apod.). Na druhé straně však řada práv a povinností se skončením pracovního poměru nezaniká a existuje i nadále (jakoby "přežívá" pracovní poměr – např. práva a povinnosti týkající se mzdy za práci vykonanou v pracovním poměru, právo na náhradu škody apod.).
Podle ustanovení § 42 zákoníku práce může tedy pracovní poměr skončit na základě
a) subjektivních právních skutečností, které činí účastníci pracovního poměru
dohoda o rozvázání pracovního poměru
výpověď z pracovního poměru
okamžité zrušení pracovního poměru
zrušení pracovního poměru ve zkušební době
b) úředních rozhodnutí
pravomocné rozhodnutí příslušného orgánu o odnětí povolení k pobytu
pravomocný rozsudek soudu o vyhoštění
c) objektivních právních skutečností
uplynutí doby u pracovního poměru na dobu určitou
smrt zaměstnance
Právní vztahy, jejichž prostřednictvím se rovněž realizuje účast občanů v pracovním procesu, které však jsou řízeny zákoníkem práce pouze subsidiárně nebo delegovaně, mohou končit ještě na základě jiných právních skutečností, stanovených zvláštními zákony.
Dohoda o rozvázání pracovního poměru
Dohoda o rozvázání pracovního poměru je dvoustranný právní úkon zaměstnance a zaměstnavatele, v jehož důsledku dochází ke skončení pracovního poměru.
Tento způsob skončení pracovního poměru patří mezi formálně nejjednodušší a nejčastěji používané způsoby skončení pracovního poměru. Pracovní poměr totiž v tomto případě končí na základě souhlasného projevu vůle obou subjektů pracovního poměru. Protože s rozvázáním pracovního poměru souhlasí oba účastníci, lze předpokládat, že skončení pracovního poměru je v zájmu jak zaměstnance, tak i zaměstnavatele - rozvazuje-li se pracovní poměr dohodou účastníků, neplatí žádné zákazy (vyslovené např. v § 48 zákoníku práce), možnost uzavření této dohody není omezena stanovenými důvody. Dohodou o rozvázání pracovního poměru může pracovní poměr skončit i v těch případech, kdy by například jednostranné rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele nepřipadalo vůbec v úvahu. Dohodou o rozvázání pracovního poměru může být ukončen kterýkoliv druh pracovního poměru (od pracovního poměru na dobu neurčitou, přes pracovní poměr na dobu určitou až po vedlejší pracovní poměr).
Z ustanovení § 43 odst. 1 zákoníku práce vyplývá, že dohoda o rozvázání pracovního poměru musí vždy obsahovat vyjádření vůle obou účastníků rozvázat pracovní poměr dohodou a den, k němuž má pracovní poměr skončit.
V dohodě mohou být uvedeny i důvody (causa), které účastníka nebo účastníky vedly ke skončení pracovního poměru (§ 43 odst. 2 zákoníku práce). Uvedení důvodů pro rozvázání pracovního poměru však není podstatnou náležitostí v obecném smyslu.
Nejdůležitější obsahovou náležitostí dohody o rozvázání pracovního poměru je určení dne, kterým pracovní poměr skončí (§ 43 odst. 1, druhá část věty). Nejtypičtější a nejjednodušší budou ty případy, kdy okamžik skončení pracovního poměru bude určen přesným kalendářním datem.
Okamžik skončení pracovního poměru však může být určen i jinak, např. uvedení určité doby. Den, kdy má pracovní poměr skončit na základě dohody, však muže být účastníky smluvně určen i jiným způsobem, uvedením jiné skutečnosti než časový (kalendářní) údaj. Použití jiné skutečnosti pro určení okamžiku skončení pracovního poměru však musí být natolik určité, aby nevzbuzovalo žádné pochybnosti o dni, který byl sjednán jako den skončení pracovního poměru.
Účinnost dohody o rozvázání pracovního poměru může být vázána na splnění sjednaných podmínek (§ 241 zákoníku práce). V dohodě o rozvázání pracovního poměru může být sjednána především odkládací podmínka. V takovém případě se zaměstnavatel a zaměstnanec mohou dohodnout o tom, že pracovní poměr na základě sjednané dohody skončí teprve tehdy, až nastane událost sjednaná v dohodě jako podmínka pro jeho skončení. Právní účinky dohody jsou tak podmíněny (odloženy) splněním sjednané události.
Dohoda o rozvázání pracovního poměru má ustanovením § 43 odst. 2, věta první předepsanou písemnou formu, ovšem bez sankce neplatnosti za nedodržení písemné formy.
Výpověď z pracovního poměru
Výpověď z pracovního poměru je jednostranným právním úkonem, který může učinit jak zaměstnanec, tak zaměstnavatel. Při skončení pracovního poměru výpovědí končí pracovní poměr na základě projevu vůle jednoho subjektu bez závislosti na projevu vůle druhého subjektu. Není tedy třeba, aby adresát s výpovědí souhlasil.
Výpověď z pracovního poměru může učinit jak zaměstnanec, tak i zaměstnavatel.
Forma výpovědi. Výpověď musí být učiněna formou stanovenou v § 44 odst. 1 zákoníku práce. Vzhledem k významu, jaký má výpověď pro účastníky pracovního poměru, požaduje zákoník práce naprosto jednoznačně, že výpověď musí být učiněna písemně, jinak je neplatná.
Výpověď je jednostranným adresným právním úkonem, a proto nezbytným požadavkem na perfektnost tohoto právního úkonu je jeho doručení druhému účastníkovi pracovního poměru.
Způsob doručování písemností od zaměstnance k zaměstnavateli není v obecné právní úpravě výslovně stanoven. Naproti tomu zákoník práce výslovně upravuje způsob doručování písemností od zaměstnavatele k zaměstnanci, a to v ustanoveních § 266a. Výpověď musí být zaměstnanci doručena do vlastních rukou na pracovišti, v místě bydliště nebo kdekoliv, kde bude zastižen. Teprve v případě, že takové doručení není možné, může zaměstnavatel použít doručení výpovědi držitelem poštovní licence (zejména poštou). Výpověď poštou zasílá zaměstnavatel na poslední známou adresu zaměstnance jako doporučenou zásilku s doručenkou s poznámkou "do vlastních rukou“. Povinnost zaměstnavatele doručit písemnost je splněna, jakmile zaměstnanec zásilku převezme. Bližší podrobnosti doručování stanoví § 266a zákoníku práce.
Výpovědní doba. Právní účinky výpovědi nenastanou jejím doručením, ale uplynutím zákonem stanovené výpovědní doby.
V úpravě zákoníku práce můžeme rozlišit dva druhy výpovědních dob, a to
výpovědní doby řádné podle § 45 odst. 1 zákoníku práce v délce dva měsíce, eventuálně 3 měsíce v případě, že je dávána výpověď zaměstnavatele podle § 46 odst. 1 písm. a) až c) zákoníku práce a
zvláštní výpovědní doba u výpovědi z vedlejšího pracovního poměru (15 dnů) podle § 70b odst. 1 zákoníku práce
Délku výpovědních dob nelze měnit dohodou účastníků, na běh výpovědní doby a její délku nemá vliv nesprávné uvedení ve výpovědním projevu vůle účastníka. Pro počítání času neplatí obecná ustanovení § 266 odst. 2 zákoníku práce, ale zvláštní právní úprava § 45 odst. 2 zákoníku práce. Podle tohoto ustanovení počíná výpovědní doba běžet od prvního dne měsíce následujícího po doručení výpovědi a výpovědní doba končí posledním dnem příslušného měsíce a tímto dnem také končí pracovní poměr.
Výjimky z výše uvedeného počítání běhu výpovědní doby vyplývají pouze z ustanovení § 47 odst. 2, § 48 odst. 2, § 49 písm. b) a § 70b odst. 1.
Zvláštní výpovědní doba při výpovědi z pracovního poměru vedlejšího je zvláštní nejen pokud jde o délku, ale i pokud jde o počítání běhu doby. Délka této výpovědní doby je 15 dnů a podle § 70b odst. 1 zákoníku práce začíná dnem, v němž byla výpověď doručena.
Výpověď, jako jednostranný právní úkon, musí samozřejmě splňovat i obecné náležitosti právního úkonu, které můžeme odvodit z ustanovení § 242 odst. 1 zákoníku práce. Zejména je důležité si uvědomovat, že projev vůle musí být určitý a srozumitelný. Z projevu vůle musí být jednoznačně patrné, že účastník chce pracovní poměr rozvázat jednostranně, a to výpovědí.
Odvolání výpovědi. Výpověď je jednostranný právní úkon, který ke své úplnosti vyžaduje doručení druhému účastníkovi pracovního poměru. Od okamžiku doručení je účastník, který výpověď dává, svým projevem vůle vázán a nemůže ho dodatečně měnit ani jednostranně odvolávat. Po doručení výpovědi připouští zákoník práce její následné zrušení, ale pouze formou tzv. odvolání výpovědi se souhlasem druhého účastníka.
Výpověď daná zaměstnancem
Pro výpověď dávanou zaměstnancem zaměstnavateli již zákoník práce nepředepisuje žádné další hmotně právní podmínky - podle § 51 zákoníku práce zaměstnanec může dát zaměstnavateli výpověď z jakéhokoliv důvodu nebo i bez uvedení důvodu.
Zvláštní hmotně právní podmínky výpovědi dané zaměstnavatelem
Na rozdíl od výpovědi zaměstnance, která mimo obecných náležitostí ke své platnosti nevyžaduje další zvláštní náležitosti, je výpověď z pracovního poměru, kterou dává zaměstnavatel, podstatně složitější, pro tento projev vůle je vyžadováno splnění více zvláštních hmotně právních podmínek.
Důvodnost výpovědi. Podle ustanovení § 44 odst. 2 zákoníku práce může dát zaměstnavatel výpověď pouze z důvodů výslovně stanovených v § 46 odst. 1 zákoníku práce. Navíc existující důvod musí být ve výpovědi uveden a skutkově vymezen tak, aby ho nebylo možno zaměnit s jiným výpovědním důvodem. Uvedený důvod nelze dodatečně měnit.
Jednotlivé výpovědní důvody, obsažené v § 46 odst. 1, lze rozdělit do dvou skupin, a to
· výpovědní důvody, které mají svůj původ na straně zaměstnavatele [§ 46 odst. 1 písm. a) až c) zákoníku práce] a
· výpovědní důvody, které mají svůj původ na straně zaměstnance [§ 46 odst. 1 písm. d) až f) zákoníku práce]
Rozlišení obou skupin výpovědních důvodů můžeme zřetelně vidět např. v délce výpovědních dob, které pro první skupinu činí 3 měsíce, kdežto pro druhou skupinu pouze 2 měsíce. Dále se toto rozlišení projevuje i v dalších důsledcích se skončením pracovního poměru spojených, jako je např. odstupné, které je vázáno na první skupinu výpovědních důvodů.
Okruh výpovědních důvodů má taxativní charakter, nelze je smluvně (ani pracovní smlouvou, ani kolektivní smlouvou) vymezit jinak.
V souvislosti s výpovědním důvodem § 46 odst. 1 písm. f) zákoníku práce je zapotřebí ještě upozornit na časové hranice použití tohoto výpovědního důvodu. Podle § 46 odst. 3 a 4 může totiž zaměstnavatel z těchto důvodů dát výpověď pouze ve lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy se o důvodu k výpovědi dověděl, nejpozději však do jednoho roku ode dne, kdy důvod k výpovědi vznikl.
Nabídka jiného vhodného místa u zaměstnavatele. Další hmotně právní podmínkou platnosti výpovědi zaměstnavatele je splnění požadavku § 46 odst. 2 zákoníku práce. Tato hmotně právní podmínka se nevztahuje na výpověď, kterou zaměstnavatel dává z důvodů obsažených v § 46 odst. 1 písm. f) zákoníku práce. V ostatních případech (tedy většina) může dát zaměstnavatel výpověď pouze tehdy, jestliže
· nemá možnost dále zaměstnance zaměstnávat v místě, které bylo sjednáno jako místo výkonu práce, ani v místě jeho bydliště, a to ani po předchozí průpravě
· zaměstnanec není ochoten přejít na jinou pro něho vhodnou práci, kterou mu zaměstnavatel nabídl v místě, které bylo sjednáno jako místo výkonu práce, nebo v jeho bydlišti, nebo se podrobit předchozí průpravě pro tuto jinou práci
Povinnost požadovaná ustanovením § 46 odst. 2 zákoníku práce je splněna, pokud zaměstnavatel prokáže, že takovou práci nemá, anebo sice zaměstnanci takovou práci nabídl, ale zaměstnanec ji odmítl.
Zákaz výpovědi. Další podmínkou omezující možnost zaměstnavatele rozvázat pracovní poměr výpovědí je institut tzv. ochranné doby spojený se zákazem výpovědi (§ 48 zákoníku práce). Pokud byla dána výpověď a potom teprve nastane některá ze situací, v tomto ustanovení uvedených, projevuje se ochrana zaměstnance v zastavení běhu výpovědní doby.
Absolutní zákaz výpovědi by však v mnoha případech znamenal neúměrné zatížení zaměstnavatele a objektivní nemožnost situaci řešit. Proto v ustanovení § 49 zákoníku práce je zákaz výpovědi v ochranné době poněkud zmírněn tak, že jsou stanoveny případy, kdy zákaz výpovědi neplatí.
Účast odborového orgánu na výpovědi. Odborové orgány mají při rozvazování pracovního poměru možnost uplatňovat a hájit zájmy zaměstnanců formou tzv. projednání. Podle ustanovení § 59 odst. 1 je zaměstnavatel povinen předem projednat s příslušným odborovým orgánem všechny výpovědi, které chce dát svým zaměstnancům. Zvýšená ochrana odborových funkcionářů je zajišťována prostřednictvím institutu předchozího souhlasu příslušného odborového orgánu k výpovědi zaměstnanci - odborovému funkcionáři. Bez předchozího souhlasu příslušného odborového orgánu je taková výpověď neplatná.
Povinnost pomáhat při hledání jiného vhodného zaměstnání. Podle ustanovení § 47 zákoníku práce je totiž zaměstnavateli uložena ještě další povinnost, jejíž plnění má chránit zaměstnance v určitých tíživých situacích násobených rozvázáním pracovního poměru. Povinnosti uložené v § 47 nemají charakter hmotně právních podmínek platnosti výpovědi, protože plnění těchto povinností nastupuje až následně v situaci, kdy byla zaměstnanci dána výpověď, a je časově situováno do výpovědní doby, eventuálně i s následkem prodloužení výpovědní doby.
Vůči některým kategoriím zaměstnanců a ve vazbě na použité výpovědní důvody má zaměstnavatel dokonce povinnost zajistit nové vhodné zaměstnání. Na splnění povinnosti zajistit jiné vhodné zaměstnání je vázán běh výpovědní doby, která skončí teprve tehdy, až zaměstnavatel uvedenou povinnost splní.
Hromadné propouštění
Institut hromadného propouštění není novou právní skutečností, která by vedla ke skončení pracovního poměru, má pouze charakter procedurálního postupu zaměstnavatele v případě, že chce z důvodů uvedených v § 46 odst. 1 písm. a) až c) zákoníku práce propustit v krátkém časovém období více zaměstnanců.
Dříve než zaměstnavatel přikročí k rozvázání pracovních poměrů (než dá výpovědi jednotlivým zaměstnancům) má povinnost informační a povinnost projednací (§ 52 odst. 2 ZP). Tato povinnost souvisí s právem zaměstnanců na informaci a na projednání tak, jak je zakotveno v § 18 ZP. Uvedené povinnosti plní zaměstnavatel vůči příslušnému odborovému orgánu nebo radě zaměstnanců. Pokud tyto orgány u zaměstnavatele nepůsobí, musí zaměstnavatel plnit povinnost informační a projednací individuálně vůči každému zaměstnanci, jehož se má propouštění dotýkat (§ 52 odst. 5).
Ve stejné době, tj. dříve než přikročí k propouštění má zaměstnavatel i povinnost informační vůči příslušnému úřadu práce (§ 52 odst. 3 zákoníku práce).
Okamžité zrušení pracovního poměru
Okamžité zrušení pracovního poměru představuje mimořádný způsob skončení pracovního poměru. Jeho právní účinky nastávají okamžitě, což pro subjekt pracovního poměru, vůči němuž tento právní úkon směřuje, znamená podstatný a neočekávaný zásah do jeho původního právního postavení. Jeho použití je velmi přísně regulováno, právní úprava tu stanoví řadu omezujících hmotně právních podmínek.
Okamžité zrušení pracovního poměru je jednostranný právní úkon, na jehož základě končí pracovní poměr bez ohledu na vůli toho subjektu, vůči němuž okamžité zrušení směřuje. Okamžitě zrušit pracovní poměr mohou jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec.
Pracovní poměr na základě okamžitého zrušení končí ihned, právní účinky jsou vázány na doručení projevu vůle, nejsou časově posunuty až po uplynutí určité lhůty, jak je tomu u výpovědi.
Obecné hmotně právní podmínky
Obecnou hmotně právní podmínkou platnosti okamžitého zrušení pracovního poměru je existence důvodu pro toto zrušení. Jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec mohou okamžitě zrušit pracovní poměr jen z důvodů, které jsou taxativně stanoveny v zákoníku práce. Okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele i ze strany zaměstnance musí mít všechny náležitosti platného právního úkonu (§ 242 odst. 1 zákoníku práce) a musí splňovat rovněž všechny formální náležitosti předepsané zákonem. Pro platnost okamžitého zrušení pracovního poměru je předepsána písemná forma. Nedodržení písemné formy má za následek neplatnost okamžitého zrušení pracovního poměru.
V písemném projevu musí být uveden důvod okamžitého zrušení pracovního poměru, tento důvod musí být přesně konkretizován, aby byla vyloučena jeho zaměnitelnost, a nemůže být dodatečně měněn. Rovněž při nesplnění těchto hmotně právních podmínek je stanovena sankce neplatnosti (§ 55 zákoníku práce).
Vzhledem k tomu, že okamžité zrušení pracovního poměru je jednostranným adresovaným právním úkonem, je k jeho platnosti stanovena hmotně právní podmínka doručení písemného projevu vůle druhé straně pracovního poměru (§ 55 zákoníku práce). Rovněž při nesplnění této podmínky následuje neplatnost právního úkonu.
Pro doručování okamžitého zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele vůči zaměstnanci platí speciální režim doručování upravený § 266a zákoníku práce. Pracovní poměr končí ihned, tj. okamžikem doručení právního úkonu adresátovi.
Okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele
Vedle obecných hmotně právních podmínek, o nichž jsme hovořili výše, musí okamžité zrušení pracovního poměru se strany zaměstnavatele splňovat ještě další zvláštní hmotně právní podmínky.
Zaměstnavatel může okamžitě zrušit pracovní poměr pouze tehdy, jsou-li naplněny důvody stanovené v § 53 odst. 1 zákoníku práce.
Existencí zvláštních důvodů však ještě nejsou vyčerpány zvláštní hmotně právní podmínky okamžitého zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele. Vzhledem k tomu, že okamžité zrušení pracovního poměru představuje mimořádný zásah do právního postavení zaměstnance a také dlouhá doba, která by uplynula mezi vznikem důvodu a jeho použitím, vyžaduje omezení možnosti použití okamžitého zrušení pracovního poměru v čase. Podle ustanovení § 53 odst. 2 zákoníku práce lze totiž pracovní poměr okamžitě zrušit pouze do jednoho měsíce ode dne, kdy se zaměstnavatel dověděl o důvodu pro okamžité zrušení, nejpozději však do jednoho roku ode dne, kdy důvod nastal. Jestliže se zaměstnanec dopustil zvlášť hrubého porušení pracovní kázně v cizině, lze okamžitě zrušit pracovní poměr ještě do jednoho měsíce po jeho návratu domů. Jednoroční lhůta i v tomto případě zůstává zachována.
Pokud se v průběhu lhůty jednoho měsíce stane chování zaměstnance, které je důvodem pro okamžité zrušení pracovního poměru, předmětem vyšetřování jiného orgánu, lze okamžitě zrušit pracovní poměr ještě do jednoho měsíce poté, kdy se zaměstnavatel dověděl o výsledku tohoto vyšetřování.
Zaměstnavatel, i když jsou splněny všechny výše uvedené hmotně právní podmínky, nemůže okamžitě zrušit pracovní poměr vždy. Brání tomu ustanovení § 53 odst. 3 zákoníku práce, které vyslovuje zákaz okamžitého zrušení pracovního poměru pro některé skupiny zaměstnanců. Okamžitě zrušit pracovní poměr nemůže zaměstnavatel s těhotnou zaměstnankyní a zaměstnankyní nebo zaměstnancem, jestliže trvale pečují o dítě mladší než 3 roky.
Okamžité zrušení pracovního poměru (stejně jako výpověď) je zaměstnavatel povinen projednat s příslušným odborovým orgánem. Projednání s odbory však není konstruováno jako hmotně právní podmínka platnosti okamžitého zrušení pracovního poměru (§ 242 odst. 2 zákoníku práce). Jedinou výjimku zde představuje okamžité zrušení, které by zaměstnavatel chtěl dát členovi příslušného odborového orgánu, který je oprávněn spolurozhodovat se zaměstnavatelem, v jeho funkčním období nebo v době jednoho roku po skončení funkčního období. V tomto případě se vyžaduje totiž nejen projednání, ale tzv. předchozí souhlas příslušného odborového orgánu, který je hmotně právní podmínkou platnosti okamžitého zrušení (§ 59 odst. 4 zákoníku práce). Bez předchozího souhlasu je okamžité zrušení pracovního poměru neplatné.
Okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance
I zaměstnanec může okamžitě zrušit pracovní poměr tehdy, existuje-li důvod stanovený zákoníkem práce, tento důvod musí ve svém projevu vůle uvést skutkově a odůvodnit ho.
Na rozdíl od zaměstnavatele, který má v podstatě k dispozici tři důvody pro okamžité zrušení pracovního poměru, má zaměstnanec k využití pouze dva důvody (§ 54 odst. 1 zákoníku práce).
I pro zaměstnance existuje časové omezení možnosti okamžitého zrušení pracovního poměru jako hmotně právní podmínka tohoto právního úkonu. Podle § 54 odst. 2 zákoníku práce může zaměstnanec okamžitě zrušit pracovní poměr jen ve lhůtě jednoho měsíce ode dne, kdy se o důvodu pro okamžité zrušení dověděl, nejpozději do jednoho roku ode dne, kdy tento důvod vznikl. Lhůty mají charakter prekluzívní (§ 261 odst. 4 zákoníku práce), jejich marným uplynutím zaniká právo zaměstnance okamžitě zrušit pracovního poměr z daného konkrétního důvodu.
S okamžitým zrušením pracovního poměru ze strany zaměstnance jsou spojeny ještě některé nároky. Podle ustanovení § 54 odst. 3 zákoníku práce má zaměstnanec, který okamžitě zrušil pracovní poměr, nárok na náhradu mzdy (platu) ve výši průměrného měsíčního výdělku za dobu odpovídající obecné výpovědní lhůtě (tj. dva měsíce).
Jiné speciální hmotně právní podmínky pro okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance zákoník práce nestanoví.
Zrušení pracovního poměru ve zkušební době
Zrušení pracovního poměru ve zkušební době patří mezi zvláštní způsoby rozvázání pracovního poměru. Zkušební doba má za účel umožnit oběma účastníkům pracovního poměru, aby si ověřili, zda sjednaný pracovní poměr vyhovuje jejich představám o pracovní aktivitě, především, aby si zaměstnanec ověřil, zda sjednaný druh práce a ostatní pracovní podmínky odpovídají jeho představám, a zaměstnavatel aby posoudil, zda získaný zaměstnanec odpovídá jeho představě o způsobu výkonu práce. Pokud jedna ze stran pracovního poměru dospěje k závěru, že sjednaný pracovní poměr nevyhovuje, má ve zkušební době velmi jednoduchou možnost tento pracovní poměr ukončit.
Ve srovnání s jinými jednostrannými právními úkony, které směřují k rozvázání pracovního poměru a při nichž je přísně upravována možnost jejich použití, je zrušení pracovního poměru ve zkušební době způsobem jednoduchým bez přísných formálních náležitostí.
Zrušení pracovního poměru ve zkušební době je právní úkon formální avšak bez sankce neplatnosti za nedodržení předepsané formy. Platné bude i zrušení pracovního poměru ve zkušební době učiněné ústně, účastníci pracovního poměru se však mohou dostat do důkazní nouze v případě, že zrušení pracovního poměru ve zkušební době bude předmětem soudního sporu.
Pro vymezení časového rámce zrušení pracovního poměru ve zkušební době je ještě důležité ustanovení § 31 odst. 2 zákoníku práce, které stanoví, že doba překážek v práci, pro které zaměstnanec nemůže v průběhu zkušební doby konat práci, se započítává do zkušební doby v rozsahu nejdéle 10 pracovních dní. Z uvedeného ustanovení vyplývá, že pokud doba překážek v práci přesáhne 10 pracovních dnů, prodlužuje se zkušební doba o tolik dní, o něž celková doba překážek v práci tuto hranici přesáhla. Současně to však znamená i prodloužení doby, ve které lze realizovat zrušení pracovního poměru ve zkušební době. Pracovní poměr lze zrušit kdykoliv během sjednané zkušební doby včetně prodloužení zkušební doby o dobu zameškanou překážkami v práci v rozsahu nad 10 pracovních dnů, nejpozději však v poslední den sjednané (nebo o překážky v práci prodloužené) zkušební doby.
Skončení pracovního poměru na základě úředního rozhodnutí
Podle ustanovení § 42 odst. 3 zákoníku práce může pracovní poměr skončit rovněž vykonatelným rozhodnutím o odnětí povolení k pobytu nebo pravomocným rozsudkem o vyhoštění z území ČR. Tento způsob skončení pracovního poměru však není způsobem obecným, jeho použití je omezeno pouze na určitý přesně ohraničený okruh subjektů, jejichž pracovní poměr by měl tímto způsobem skončit. Úředním rozhodnutím může skončit pouze pracovní poměr cizinců nebo osob bez státní příslušnosti, nelze tímto způsobem ukončit pracovní poměr občana ČR.
Pracovní poměr cizince může samozřejmě skončit i všemi ostatními způsoby, které zákoník práce upravuje v ustanovení § 42.
Na základě zákazu pobytu končí pracovní poměr cizince nebo osoby bez státní příslušnosti dnem, kdy má skončit jejich pobyt podle vykonatelného rozhodnutí správního orgánu.
Pracovní poměr cizince nebo osoby bez státní příslušnosti končí také dnem, kterým nabude právní moci rozsudek o vyhoštění této osoby z České republiky. Na rozdíl od předchozího případu zde není skončení pracovního poměru spojeno až přímo se skutečností vyhoštění, ale je vázáno pouze na právní moc příslušného rozsudku. I zde proto hovoříme o skončení pracovního poměru na základě subjektivní právní skutečnosti, která má charakter úředního rozhodnutí.
Skončení pracovního poměru sjednaného na dobu určitou
Zvláštní právní úprava skončení pracovního poměru platí pro pracovní poměr sjednaný na dobu určitou. Pro pracovní poměr sjednaný na dobu určitou je typické, že končí na základě prostého uplynutí sjednané doby, avšak právní úprava nevylučuje ani jiné způsoby skončení tohoto pracovního poměru před uplynutím sjednané doby jeho trvání.
Pracovní poměr na dobu určitou končí především uplynutím sjednané doby jeho trvání (§ 56 odst. 1 zákoníku práce). Uplynutí sjednané doby trvání pracovního poměru na dobu určitou je objektivní právní skutečností, což znamená, že k vyvolání právních účinků (tj. skončení pracovního poměru) stačí pouhé plynutí času a není zde zapotřebí činit ještě další projev vůle účastníků pracovního poměru. Skončení pracovního poměru tímto způsobem nebrání ani situace zakládající např. zákaz výpovědi z pracovního poměru.
V praxi mohou nastat případy, kdy pracovní poměr skončí i dříve před uplynutím sjednané doby, mohou se ale objevit i situace, kdy pracovní poměr bude pokračovat i po uplynutí této doby.
Podle § 56 odst. 2 zákoníku práce platí, že pokud zaměstnanec po uplynutí sjednané doby pokračuje ve výkonu práce pro zaměstnavatele, pracovní poměr na dobu určitou se změnil na pracovní poměr na dobu neurčitou - nedohodne-li se zaměstnavatel se zaměstnancem jinak.
Základní podmínkou pro to, aby se citované ustanovení zákoníku práce uplatnilo (nevyvratitelná právní domněnka), je to, že zaměstnanec pokračuje po uplynutí sjednané doby ve výkonu práce.
Druhou podmínkou je, že zaměstnavatel dále zaměstnanci aktivně přiděluje práci nebo sice zaměstnanci práci nepřiděluje, ale výkon práce zaměstnance bere na vědomí a výslovně jej nezakázal.
Podle ustanovení § 57 zákoníku práce může pracovní poměr na dobu určitou skončit před uplynutím této doby i ostatními způsoby uvedenými v § 42 zákoníku práce.
Skončení pracovního poměru smrtí zaměstnance
Jedním ze základních předpokladů existence pracovního poměru je zejména existence jeho subjektů, tj. zaměstnavatele a zaměstnance.
Zánik zaměstnavatele v naší právní úpravě nevyvolává skončení pracovního poměru. Pokud v souvislosti se zánikem zaměstnavatele mají skončit i u něho existující pracovní poměry, musejí být použity obecné způsoby rozvázání pracovního poměru, tj. dohoda o rozvázání pracovního, výpověď a pod. Je zachovávána kontinuita právního vztahu tak, že ve smyslu ustanovení § 249 až 251 zákoníku práce dochází k přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů na stanovený nástupnický subjekt.
Smrt zaměstnance je naproti tomu skutečností, se kterou je vždy automaticky spojen zánik pracovního poměru. Smrt zaměstnance je objektivní právní skutečností (právní událostí), která automaticky vyvolává uvedený právní následek. Pro zánik pracovního poměru není proto rozhodující, kdy se zaměstnavatel dozví o této právní skutečnosti. Pracovní poměr zaniká přímo tím okamžikem, kdy zaměstnanec zemřel. Smrt zaměstnance je právní skutečností vedoucí k zániku pracovního poměru, která je upravena v § 42 odst. 4 zákoníku práce.