Kapitola IX. |
Obsah pracovního poměru |
|
Základní práva a povinnosti subjektů pracovního poměruOde dne, kdy vznikl pracovní poměr, je zaměstnavatel povinen přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy (tj. práci sjednaného druhu na sjednaném místě, popř. za dalších podmínek, v pracovní smlouvě sjednaných), platit mu za vykonanou práci mzdu [§ 35 odst. 1 písmeno a) zákoníku práce]. Dále pak vytvářet příznivé podmínky pro výkon sjednané práce [§ 35 odst. 1 písmeno a) zákoníku práce]. Takto obecně stanovené povinnosti jsou doplněny řadou ustanovení zákoníku práce (např. informační povinnost - § 18, povinnosti v oblasti bezpečnosti práce – hlava pátá druhé části apod.). Zaměstnanec je povinen vykonávat osobně sjednanou práci podle pokynů zaměstnavatele ve stanovené pracovní době a dodržovat pracovní kázeň [§ 35 odst. 1 písmeno b) zákoníku práce]. Základní povinnosti zaměstnanců jsou v obecné rovině rozvedeny v ust. § 73 zákoníku práce. Základní povinnosti vedoucích zaměstnanců pak v ust. § 74 zákoníku práce. Na tyto povinnosti navazují povinnosti stanovené kogentními právními předpisy a pokyny nadřízených, vydané v rámci dispoziční pravomoci zaměstnavatele. Obsah pracovního poměru je tedy utvářen takto: Obsah pracovního poměru tvoří řada vzájemných práv a povinností zaměstnance a zaměstnavatele. Rozsah této učební pomůcky neumožňuje podrobný rozbor všech. V dalším textu proto budeme, vedle základních práv a povinností subjektů, věnovat pozornost jen nejdůležitějším z nich:
Pojem a význam pracovních podmínekPracovní podmínky můžeme nejobecněji vymezit jako soubor všech činitelů, které působí na zaměstnance při práci. Pracovní podmínky v širším slova smyslu - sem můžeme zařadit umístění pracoviště do určitého regionu s danými podmínkami demografickými, ekologickými, klimatickými a sociálně ekonomickými. Zahrnujeme mezi ně i počet a strukturu obyvatel, stupeň znečištění životního (a tím i pracovního) prostředí, úroveň zdravotní péče, dopravu do zaměstnání, služby, stupeň nezaměstnanosti apod. včetně např. možnosti podnikání v případě ztráty zaměstnání. Tento demonstrativní výčet ukazuje, že uvedený okruh pracovních podmínek hraje důležitou roli v životě každého zaměstnance a že tudíž význam těchto vnějších pracovních podmínek nelze podceňovat nebo přehlížet. Jak z uvedeného vyplývá, jedná se většinou o oblasti, stojící mimo předmět úpravy pracovního práva. Pod pojem pracovní podmínky v užším slova smyslu (a tak jsou pracovní podmínky chápány nejčastěji) řadíme:
Materiálně technické podmínky jsou dány technickými, technologickými a materiálovými parametry pracovního procesu. Jde tedy o vybavení stroji a zařízeními, jejich technickou úroveň a podmínky lidské obsluhy, úroveň pracovního prostředí, to jest prostředí, ve kterém je práce bezprostředně vykonávána, psychofyziologické faktory a podmínky bezpečnosti práce. Pracovní podmínky této skupiny přímo působí na organismus zaměstnance. Pokud působí škodlivě, pak dochází k ohrožení nebo přímo poškození života a zdraví. Lze říci, že klíčovou roli zde hrají podmínky zajišťující bezpečnou a zdraví nezávadnou práci, neboť ty směřují k ochraně nejvyšších lidských hodnot - života a zdraví. Pracovní podmínky nehmotné povahy lze dále rozdělit na :
O faktorech této skupiny můžeme říci, že tak říkajíc "polidšťují" pracovní proces. Právní úprava pracovních podmínekZákladem právní úpravy pracovních podmínek je Listina základních práv a svobod. Podle jejího čl. 28 všichni zaměstnanci mají právo na uspokojivé pracovní podmínky, v čl. 29 se stanoví, že ženy, mladiství a osoby zdravotně postižené mají právo na zvýšenou ochranu zdraví a na zvláštní pracovní podmínky a v čl. 31, že každý má právo na ochranu zdraví. Na tato ustanovení Listiny pak navazuje především zákoník práce, a to jednak v části péče o zaměstnance a dále pak i v řadě dalších ustanovení. Konkrétní vymezení pojmu pracovní podmínky však v zákoníku práce nenajdeme. K zajištění bezpečných podmínek při práci dále slouží celá řada právních předpisů, které zákoník práce souhrnně nazývá předpisy o BOZP. Pracovní podmínky je povinen vytvářet zaměstnavatel na vlastní náklady tak, aby při práci nedocházelo k ohrožování života a zdraví zaměstnanců. Je povinen odstraňovat rizikové a namáhavé práce a zřizovat, udržovat a zlepšovat zařízení pro zaměstnance (§ 139 odst. 1 zákoníku práce). Bezpečnost a ochrana zdraví při práciPojem bezpečnosti a ochrany zdraví při práciV současné době se lidská společnost stále ještě nemůže vyhnout tomu, aby své členy více či méně nevystavovala riziku poškození zdraví z negativních vlivů práce, nedokáže zatím takovým rizikům zabránit. Proto jsou pracovní úrazy a nemoci z povolání stále nechtěným průvodcem lidstva. Negativní důsledky poškození zdraví v pracovním procesu se projevují v oblasti ekonomické i oblasti sociální. Význam péče o bezpečnost a ochranu zdraví při práci (BOZP) lze stručně vyjádřit tak, že jejím smyslem je zajistit ochranu životů a zdraví zaměstnanců. Prostřednictvím právní úpravy bezpečnosti a ochrany zdraví při práci se realizuje ústavní právo občanů na ochranu zdraví, neboť zajišťuje ochranu životů a zdraví zaměstnanců v pracovním procesu a vede k předcházení přímého poškozování jejich zdraví, a zároveň jejich ústavní právo na uspokojivé pracovní podmínky, neboť právní úprava vede i k zabezpečení příznivých a důstojných pracovních podmínek pro zaměstnance. V právním smyslu představuje BOZP souhrn práv a povinností účastníků pracovního procesu, směřující k zajištění BOZP. Bezpečnost a ochrana zdraví při práci plní dvě hlavní funkce :
Řešení problémů BOZP má v různých vyspělých státech různou podobu. V poslední době se však projevuje snaha v mezinárodním měřítku úroveň péče o BOZP sjednotit. V rámci MOP je v této oblasti nejdůležitější úmluva č. 155 z roku 1981 o bezpečnosti a zdraví pracovníků a pracovním prostředí. Právo zaměstnanců na bezpečnost a ochranu zdraví při práci vyplývá z ustanovení Listiny základních práv a svobod, kde se v čl. 28 stanoví, že každý má právo na uspokojivé pracovní podmínky a v čl. 30, kde se stanoví, že každý má právo na ochranu zdraví. Základní právní úprava bezpečnosti práce je v našem pracovním právu obsažena v zákoníku práce, a to v části druhé, hlavě páté, v ustanoveních §§ 132 - 138. Zvláštním předpisem je zákon o státním odborném dozoru nad bezpečností práce č. 174/1968 Sb. ve znění dalších předpisů. Povinnosti zaměstnavatelů v oblasti hygieny práce stanoví zákon č. 20/66 Sb. o péči o zdraví lidu v platném znění a zákon o ochraně veřejného zdraví č. 258/2000 Sb. Vedle této obecné úpravy, která obsahuje pravidla bezpečnosti práce společná pro všechna odvětví a všechny druhy prací a činností, je nezbytné upravovat samostatně speciální, zejména technickou problematiku bezpečnosti práce. Tato úprava je obsažena v řadě zvláštních předpisů, zejména vyhlášek. Důležitou roli při zajišťování bezpečnosti práce hrají i technické normy, pokud obsahují pravidla pro zajištění bezpečných pracovních postupů a bezpečnosti práce. Kromě toho existuje stále řada rezortních a vnitropodnikových předpisů, které řeší zajištění bezpečnosti práce v konkrétních podmínkách určitého odvětví či podniku. Povinnosti zaměstnavatele a zaměstnance při zajišťování BOZPSoučasná právní úprava BOZP má své těžiště v zákoníku práce. Jsou zde zakotveny především povinnosti zaměstnavatelů na tomto úseku a práva a povinnosti zaměstnanců. Na zajišťování BOZP se dále podílejí i odborové orgány, jejichž postavení i oprávnění vykonávat kontrolu nad stavem BOZP je rovněž upraveno v zákoníku práce. Dále jsou to orgány státního odborného dozoru nad bezpečností práce, které kontrolují dodržování bezpečnostních předpisů zaměstnavateli a jejichž postavení, úkoly i oprávnění jsou upraveny ve zvláštním zákoně. Vzhledem ke značnému rozsahu povinností uložených zaměstnavatelům při zajišťování BOZP se budeme zabývat pouze těmi nejdůležitějšími. Ustanovení § 132 zákoníku práce obsahuje základní pravidla pro oblast bezpečnosti práce. Je zde stanovena základní povinnost pro zaměstnavatele – zajistit bezpečnost a ochranu zdraví zaměstnanců při práci s ohledem na rizika možného ohrožení jejich života a zdraví, která se týkají výkonu práce. Odpovědnost za zajišťování BOZP spočívá na vedoucích zaměstnancích, což je vyjádřeno v § 132 odst. 3, podle něhož „za plnění úkolů zaměstnavatele v péči o BOZP odpovídají vedoucí zaměstnanci zaměstnavatele na všech stupních řízení v rozsahu svých funkcí a tyto úkoly jsou rovnocennou a neoddělitelnou součástí jejich pracovních povinností“. Již v úvodních ustanoveních se setkáváme s pojmem „riziko“, který se stává stěžejním pro celou oblast bezpečnosti práce. Odvíjí se od rizik vznikajících při práci. V § 132a se stanoví zaměstnavatelům povinnost vytvářet podmínky pro bezpečné, nezávadné a zdraví neohrožující pracovní prostředí vhodnou organizací BOZP a přijímáním opatření v prevenci rizik. Prevencí rizik se přitom rozumí všechna opatření vyplývající z právních a ostatních předpisů k zajištění BOZP a z opatření zaměstnavatele, která mají za cíl předcházet rizikům, odstraňovat je nebo minimalizovat působení neodstranitelných rizik. V ustanovení § 133 je obsažen obsáhlý výčet povinností zaměstnavatele na úseku BOZP. Práva a povinnosti zaměstnanců v oblasti BOZP jsou uvedeny v § 135 zákoníku práce. K základním právům zaměstnance patří právo na zajištění BOZP, informace o rizicích práce a o opatřeních na ochranu před jejich působením, právo odmítnout výkon práce, má-li zaměstnanec důvodně za to, že bezprostředně a závažně ohrožuje jeho život a zdraví, přičemž takové odmítnutí nelze považovat za nesplnění povinností a konečně i právo podílet se na vytváření zdravého a bezpečného pracovního prostředí. Povinnosti zaměstnanců, vztahující se na oblast BOZP, jsou součástí dodržování pracovní kázně, proto za jejich porušení může zaměstnavatel zaměstnance postihnout jako ve všech ostatních případech porušování pracovní kázně. Pracovní dobaČas jako ekonomická kategorie je jednou ze skutečností, vypovídajících o množství produkce a poskytovaných službách. Na velikostí fondu pracovní doby, který má zaměstnavatel k dispozici, závisí přímo i množství jeho produkce. Základní množství času, které je věnováno výkonu práce, musí být stanoveno s ohledem na oprávněné potřeby zaměstnance i na potřeby zaměstnavatele. České pracovní právo upravuje pracovní dobu jako časový úsek, ve kterém je zaměstnanec povinen vykonávat pro zaměstnavatele práci (§ 83 odst. 1 zákoníku práce). To znamená, že je zaměstnavateli k dispozici a ten by mu měl přidělovat práci. Vyplývá to i z ustanovení § 35 odst. 1 písmeno b) zákoníku práce, podle kterého zaměstnanec je povinen podle pokynů zaměstnavatele konat osobně práce podle pracovní smlouvy ve stanovené pracovní době. Pracovní doba je v českém pracovním právu stanovena jako týdenní pracovní doba. Právní úprava je přitom relativně kogentní, to jest normy pracovního práva stanoví její maximální délku. Podle délky se rozlišuje pracovní doba na:
Úplná pracovní doba je stanovena jako maximální týdenní pracovní doba, zákoník práce tu hovoří o stanovené pracovní době [§ 83a) odst. 5 zákoníku práce], která činí obecně nejvýše 40 hodin týdně; u některých zaměstnanců je zákonem stanovena jako kratší. Termínem zkrácená pracovní doba označujeme rovněž stanovenou (úplnou) týdenní pracovní dobu, avšak tato stanovená týdenní pracovní doba je ve srovnání s výše uvedenou stanovenou pracovní dobou zvláštní v tom, že je kratší. Zkrácení pracovní doby se provádí bez snížení mzdy. Cílem je tu ochrana života a zdraví zaměstnanců v provozech mimořádně fyzicky či psychicky náročných, provozech ohrožujících zdraví či životy zaměstnanců apod. Kratší pracovní doba je vždy předmětem dohody mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. To znamená, že stanovit neúplnou (kratší) pracovní dobu nemůže zaměstnavatel, ale musí být dohodnuta, zpravidla v pracovní smlouvě. V zájmu zvýšené ochrany některých skupin zaměstnanců stanoví zákoník práce zaměstnavateli v určitých případech povinnost přistoupit na zkrácení pracovní doby. Je to tehdy, požádá o to těhotná žena nebo zaměstnankyně či zaměstnanec pečující o dítě mladší než 15 let (§ 156 odst. 2 a § 270 odst. 1 zákoníku práce) a požádá-li o to zaměstnanec, který dlouhodobě převážně sám soustavně pečuje o převážně nebo úplně bezmocného občana (§ 270 odst. 2 zákoníku práce) Kratší pracovní doba může být rozvržena na jednotlivé dny v týdnu, rovnoměrně i nerovnoměrně, podle dohody stran. Na rozdíl od zkrácené pracovní doby náleží zaměstnanci s kratší pracovní dobou mzda odpovídající této kratší pracovní době. Konkrétní rozvržení stanovené (týdenní) pracovní doby, určení počátku a konce jednotlivých směn, začlenění přestávek v práci, případné rozdělení směny do více částí (tzv. trhaná směna) je v pravomoci zaměstnavatele. Zákoník práce upravuje v podstatě tři formy rozvržení pracovní doby:
Rovnoměrné rozvržení pracovní doby je takové, kdy rozdíl délky pracovní doby připadající na jednotlivé týdny nepřesáhne tři hodiny a délka směny nepřesáhne 9 hodin. V rámci pracovního týdne však již pracovní doba nemusí být rozložena na všechny dny rovnoměrně. Nerovnoměrné rozvržení pracovní doby je takové, kdy týdenní pracovní doba nepřekračuje v průměru stanovenou pracovní dobu po stanovené období (čtyřtýdenní, půlroční, popř. roční). V jednotlivých týdnech se fondy pracovní doby liší, délka směny však nesmí překročit 12 hodin. Pružná pracovní doba je zvláštním způsobem rozvržení pracovní doby. Dobu vlastního výkonu práce totiž určuje jak zaměstnavatel, tak zaměstnanec. Přestože rozvržení pracovní doby by mělo být záležitostí zaměstnavatele, který by měl postupovat podle zákonem stanovených obecných pravidel, omezuje zákoník práce v § 85a až 85d volnost režimu pružné pracovní doby. Definuje totiž pružnou pracovní dobu tak, že si při ní zaměstnanec sám volí začátek a konec pracovní doby v jednotlivých dnech v rámci časových úseků stanovených zaměstnavatelem (tzv. volitelná pracovní doba). Mezi dva úseky volitelné pracovní doby je vložen časový úsek v němž je zaměstnanec povinen být na pracovišti (základní pracovní doba). Základní doba přitom musí činit nejméně 5 hodin denně.
Práce přesčas, noční práce a pracovní pohotovostPráce přesčasPráce přesčas je práce konaná na příkaz zaměstnavatele nebo s jeho souhlasem a to nad stanovenou týdenní pracovní dobu vyplývající z předem stanoveného rozvržení pracovní doby a mimo rámec rozvrhu pracovních směn. Z hlediska fyziologického je taková práce nežádoucí, protože výrazně omezuje odpočinkový režim zaměstnance a při častější aplikaci má negativní vliv na jeho zdravotní stav a může mít i negativní sociální dopady na jeho rodinu. Přes to nelze přesčasovou práci zcela vyloučit. Normy pracovního práva proto práci přesčas za určitých podmínek, jako výjimku, připouštějí. Pro práci přesčas je typické, že rozsah práce přesčas (svým způsobem se jedná o nucenou práci), kterou může zaměstnavatel zaměstnanci nařídit, může činit nejvýše 8 hodin týdně a celkově nejvýše 150 hodin v kalendářním roce; zaměstnancům s kratším pracovním úvazkem (neúplnou pracovní dobou) nelze práci přesčas nařídit. Další práci přesčas může zaměstnavatel se zaměstnancem dohodnout. Celkový rozsah přesčasové práce (tedy nařízené i dohodnuté) nesmí přesáhnout v průměru 8 hodin týdně. To znamená, že zaměstnanec může odpracovat maximálně 416 hodin přesčasové práce v kalendářním roce. Některým zaměstnancům nesmí být práce přesčas nařízena. Jsou to těhotné ženy a ženy pečující o dítě do jednoho roku věku (§ 156 odst. 3 zákoníku práce), mladiství (§ 166 odst. 1 zákoníku práce) a zaměstnanci, u nichž byla pracovní doba zkrácena ze zdravotních důvodů (§ 96 odst. 5 zákoníku práce). Za práci přesčas náleží zaměstnanci kompenzace a to buď ve formě náhradního volna nebo ve formě příplatku ke mzdě. U některých zaměstnanců se však mzda sjednává již s přihlédnutím k případné práci přesčas (§ 5 odst. 2 zákona o mzdě). Těmto zaměstnancům náhradní volno ani příplatek za práci přesčas nenáležejí.
Noční práceNoční práce je prací konanou v době mezi 22. hodinou večerní a 6. hodinou ráno. Z ekonomického hlediska je výhodné, aby určitá zařízení byla využívána co nejdelší dobu, tedy i v noci a noční práce je tudíž žádoucí. Z hlediska fyziologického je však noční práce stejně nežádoucí jako práce přesčas. Zákonodárce proto v zákoníku práce kompromisně stanovil pro noční práci určitá omezení. Platí zákaz noční práce pro
Zaměstnancem pracujícím v noci se rozumí zaměstnanec, který během noční doby vykonávána práci pravidelně v rozsahu nejméně tři hodiny. Vůči těmto zaměstnancům mají zaměstnavatelé řadu specifických povinností, stanovených zákoníkem práce. Pracovní pohotovostPracovní pohotovost je zvláštním institutem, kterým zaměstnavatel může zasahovat do způsobu trávení mimopracovní doby zaměstnance. Nejde však o výkon práce. Pracovní pohotovost je časový úsek mimo pracovní dobu, kdy zaměstnanec nekoná práci, je však zaměstnavateli k dispozici pro případ potřeby. Zaměstnanec je v trávení mimopracovního času omezen tak, že se musí zdržovat buď na pracovišti nebo na jiném místě (např. je "na telefonu"). V případě potřeby je povinen se na vyzvání zaměstnavatele dostavit do zaměstnání a tam vykonávat práci. Režimu pracovní pohotovosti bývají zpravidla podřízení zaměstnanci údržby, elektrikáři, čety nakládající nebo vykládající zboží apod. Předpokladem nařízení pracovní pohotovosti je dohoda mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem (§ 95 odst. 2 zákoníku práce). V rámci této dohody pak může zaměstnavatel zaměstnanci pracovní pohotovost nařídit. Protože doba pracovní pohotovosti není dobou výkonu práce, v koncepci zákoníku práce za ni nenáleží mzda ani plat, ale zvláštní odměna podle zákona o mzdě nebo kolektivní smlouvy. V zájmu minimalizace zásahu do doby odpočinku zaměstnance, může zaměstnavatel se zaměstnancem dohodnout pracovní pohotovost na pracovišti v rozsahu maximálně 400 hodin v kalendářním roce. Rozsah pracovní pohotovosti mimo pracoviště není takto zákoníkem práce omezen.
Doby odpočinkuČasový fond, který má zaměstnanec k dispozici, se z hlediska pracovního práva dělí na část, kdy je zaměstnanec k dispozici zaměstnavateli (pracovní dobu) a část, která je v jeho vlastní dispozici (dobu mimopracovní). Normy pracovního práva tu hovoří o době odpočinku. Nejde ovšem o dobu kdy zaměstnanec jen odpočívá, ale o dobu, ve které nemůže zaměstnavatel vůči zaměstnanci uplatnit svou dispoziční pravomoc, leda výjimečně (pracovní pohotovost, práce přesčas). Rozsah pracovní doby určuje zároveň i rozsah doby odpočinku. Právní úprava pracovní doby má proto zásadní význam pro realizaci práva na odpočinek. Platí přitom, že doba odpočinku musí být dostatečně dlouhá, aby v jejím rámci mohlo dojít nejen k pouhé reprodukci pracovní síly, ale i k lidskému a sociálnímu rozvoji zaměstnance. Zákoník práce upravuje následující doby odpočinku:
Přestávky v práciPřestávky v práci jsou nejkratší z dob odpočinku a jako jediné jsou umístěny "uvnitř" pracovní doby. Pracovní doba je přestávkou jakoby rozdělena. Přestávka v práci má za úkol snížit únavu zaměstnance a pozitivně ovlivňovat jeho pracovní výkon, musí proto být tak dlouhá, aby mohla objektivně splnit svůj účel - odpočinek zaměstnance. Zákoník práce upravuje pouze přestávky na jídlo a oddech (§ 89) a přestávky na kojení (§ 161). Vedle toho ale existuje celá řada dalších předpisů, které upravují přestávky v práci, především v souvislosti s otázkami bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Zákoník práce stanoví minimální délku přestávky na jídlo a oddech na 30 minut (§ 89 odst. 1 zákoníku práce). Konkrétní délku přestávky, její počátek a konec, stanoví zaměstnavatel, s předchozím souhlasem příslušného odborového orgánu. Tyto otázky mohou být i předmětem úpravy v kolektivní smlouvě. Přestávka v práci musí být zařazena v rámci pracovní doby nejpozději po šesti hodinách nepřetržité práce. Nárok na přestávku v práci má zaměstnanec bez ohledu na to, zda vykonává práci v rámci pracovní doby nebo jako práci přesčas. Přestávka v práci není součástí pracovní doby. Zaměstnanec ji tedy může trávit na pracovišti, v areálu zaměstnavatele nebo kdekoliv jinde. Zaměstnavatel nemůže určit, kde mají zaměstnanci přestávku trávit. Nemůže také určit jak ji mají trávit. Existují ovšem pracoviště, kde není možné práci z důvodů přestávky v práci přerušit. V takovém případě musí zaměstnavatel zaměstnanci i bez přerušení práce poskytnout přiměřenou možnost oddychu, popř. možnost se najíst. Tato možnost oddychu není přestávkou v práci a tudíž se započítává do pracovní doby. Mladistvým zaměstnancům však musí být přestávka v práci poskytnuta vždy po čtyřech a půl hodinách nepřetržité práce. Vedle uvedené nárokové přestávky v práci může zaměstnavatel po projednání s příslušným odborovým orgánem stanovit další přestávky na jídlo (především půjde o přestávku na oběd). Ani tato přestávka se nezapočítává do pracovní doby, ale musí se „napracovat“. Nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnamiNepřetržitý odpočinek mezi směnami, nazývaný též denní odpočinek, je dobou odpočinku, která vytváří větší časový prostor pro regeneraci sil. Délka doby odpočinku je bezprostředně ovlivňována délkou pracovní směny a rozvržením pracovní doby v ní. V zájmu ochrany zdraví zaměstnance je stanovena minimální délka odpočinku mezi dvěma směnami. Smyslem příslušných ustanovení je dosáhnout toho, aby zaměstnanec nastupoval do práce řádně odpočinutý, aby stačil regenerovat svou pracovní sílu. Zároveň je třeba mu v rámci dne vytvořit prostor pro realizaci jeho vlastních potřeb a zájmů. Délka nepřetržitého odpočinku mezi směnami je stanovena na minimálně 12 hodin. Jak je v českém pracovním právu pravidlem, z tohoto pravidla existuje řada výjimek. Dny pracovního kliduDny pracovního klidu jsou dny, na které připadá nepřetržitý odpočinek zaměstnance v týdnu a svátky. Nepřetržitý odpočinek v týdnuNepřetržitý odpočinek zaměstnance v týdnu, nazývaný též víkendové volno, je rovněž odpočinkem mezi dvěma směnami, avšak má širší funkce, než "klasický" odpočinek. Svým rozsahem určen nejen k regeneraci pracovní síly, ale mnohem více i k realizaci dalších zájmů a potřeb zaměstnance a jeho rodiny. V souladu s historickou tradicí v našich zemích se tento odpočinek poskytuje se pravidelně jedenkrát za týden a tvoří souvislé volno. Minimální délka volna je stanovena na 35 hodin (§ 92 odst. 1 zákoníku práce). S ohledem na kulturní tradice na našem území by se volno mělo poskytovat tak, aby do něj spadala neděle. V den nepřetržitého odpočinku v týdnu lze zaměstnanci nařídit jen práce, které nemohou podle své povahy být vykonány v pracovních dnech. Jedná se o práce taxativně vyjmenované v ust. § 91 odst. 3 písmena a) až h) zákoníku práce. SvátkySvátky jsou zvláštním druhem odpočinku. Mají určité společné rysy s nepřetržitým odpočinkem v týdnu, zákoník práce je také zahrnuje pod společný název "Dny pracovního klidu". V určení svátků se více než jinde projevují kulturní tradice (a vládnoucí politické názory). Které dny jsou dny svátečními, je stanoveno zvláštním právním předpisem (zákon č. 245/2000 Sb.). Zákoník práce připouští, aby ve svátek byla zaměstnanci nařízena práce jen zcela výjimečně a to v případech, kdy lze nařídit práci ve dnech nepřetržitého odpočinku v týdnu, práce v nepřetržitém provozu a práce potřebné při střežení objektů zaměstnavatele. Za dobu práce ve svátek přísluší zaměstnanci dosažená mzda a náhradní volno v rozsahu práce konané ve svátek. Za dobu čerpání náhradního volna přísluší zaměstnanci náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku. Zaměstnavatel se ovšem může se zaměstnancem dohodnout na tom, že místo náhradního volna bude zaměstnanci poskytnut příplatek ke mzdě. Náhrad mzdy za svátek ovšem nepřísluší zaměstnanci, který neomluveně zameškal směnu bezprostředně předcházející svátek nebo bezprostředně po něm následující, případně směnu nařízenou zaměstnavatelem na svátek.
Dovolená na zotavenouPojem "dovolená" používá zákoník práce v řadě souvislostí (dovolená na zotavenou, mateřská dovolená, další dovolená atd.). Vždy se jím však označuje delší souvislé pracovní volno, přesněji volno delší než je odpočinek v týdnu, určené k zotavení, zdravotní kompenzaci nebo jiným specifickým účelům (mateřská dovolená např. k ochraně života a zdraví matky a dítěte). Normy pracovního práva určují délku dovolené vždy v týdnech. Praxe je ovšem jiná a dovolená na zotavenou je poskytována v kratších úsecích, ve dnech a výjimečně i po částech dnů. Přitom je zřejmé, že dovolená, která je kratší než týden (tj. sedm po sobě jdoucích dnů) nemůže dost dobře plnit svou funkci. Je pochopitelné, že v právní konstrukci dovolené musí zákonodárce brát v úvahu jak zájem zaměstnance, tak také zájem zaměstnavatele. Právní úprava bude vždy určitým kompromisem mezi těmito zájmy. Větší ochrana se poskytuje zaměstnanci, ohledem na jeho sociální postavení a možnost škodlivého působení pracovního prostředí na lidský organismus. Ze zájmů zaměstnavatele je třeba vzít v úvahu zejména zájem na tom, aby jeho činnost nebyla ochromena během dovolených, pokud to sám nepřipustí, aby byly včas splněny určité zakázky apod. Je třeba ale brát v úvahu i veřejný zájem na tom, aby nedocházelo k devastaci pracovní síly, což by vyvolávalo velké nároky na instituty sociálního zabezpečení. V českém pracovním právu se úprava dovolené řídí těmito pravidly:
Na rozdíl od jiných druhů dob odpočinku, kde nárok vzniká přímo ze zákona bez dalšího, je nárok na dovolenou vázán na splnění podmínky. Podmínkou je odpracování určité doby v pracovním poměru. Podle českého pracovního práva se poskytují v rámci dovolené na zotavenou: a) dovolená za kalendářní rok nebo její poměrná část b) dovolená za odpracované dny c) dodatková dovolená d) další dovolená
Dovolená za kalendářní rok a její poměrná částDovolená za kalendářní rok je základním druhem dovolené. Nárok na ni vzniká splněním dvou podmínek:
Dovolená na zotavenou je pracovní volno, které náleží zaměstnanci bez ohledu na to, zda skutečně pracoval. Rozhodující je skutečnost, že byl po určitou dobu k dispozici zaměstnavateli. Pro účely dovolené se proto za odpracované považují některé doby stanovené § 40 nařízení vlády č. 108/1994 Sb. Jestliže zaměstnanec odpracoval u zaměstnavatele v kalendářním roce potřebných 60 dnů, avšak jeho pracovní poměr netrval celý kalendářní rok, vznikne mu nárok na poměrnou část dovolené, která činí vždy 1/12 nároku za každý celý kalendářní měsíc trvání pracovního poměru. To znamená, že trval-li pracovní poměr pět měsíců, vnikl nárok na 5/12 dovolené apod. Zde je třeba zdůraznit, že pracovní poměr trval celý rok, pokud trval všech 365 (respekt. 366) kalendářních dnů. Základní výměra dovolené činí:
Týden dovolené činí sedm po sobě jdoucích kalendářních dnů. Čerpání dovolené by mělo proběhnout zásadně v pracovním volnu a v tom kalendářním roce, ve kterém na dovolenou vznikl nárok. Protože se však může stát, že to provozní nebo jiné podmínky neumožní, stanoví § 109 odst. 2 zákoníku práce, že nemohl-li zaměstnanec z určitých důvodů vyčerpat dovolenou, je zaměstnavatel povinen ji poskytnout zaměstnanci tak, aby ji vyčerpal ve volnu do konce následujícího kalendářního roku. Zaměstnavatel je však povinen určit zaměstnanci čerpání alespoň čtyř týdnů dovolené v tom kalendářním roce, ve kterém mu na ni vznikl nárok. Jestliže zaměstnavatel neurčil zaměstnanci dovolenou ani do 31. října následujícího kalendářního roku, je ze zákona dnem nástupu na dovolenou následující pracovní den. Nevyčerpá-li zaměstnanec dovolenou ani tímto způsobem, nárok zaniká – nevyčerpanou dovolenou nelze tzv. „proplatit“. Pouze část dovolené přesahující 4 týdny může být se souhlasem zaměstnance čerpána do konce dalšího kalendářního roku. Náhrada mzdy za dovolenou se poskytuje ve výši průměrné mzdy, která zaměstnanci náleží v tom kalendářním čtvrtletí, ve kterém dovolenou čerpá (respekt. v tom čtvrtletí, ve kterém se mu nevyčerpaná dovolená proplácí - § 17 zákona o mzdě). Nástup dovolené určuje zásadně zaměstnavatel. Měl by tak učinit podle plánu dovolených, který sestavuje každoročně s předchozím souhlasem příslušného odborového orgánu. Zaměstnavatel může (po dohodě s příslušným odborovým orgánem) určit hromadné čerpání dovolené na zotavenou, jestliže je to nutné nebo vhodné z provozních důvodů. Tato tzv. celozávodní dovolená však nesmí být delší než dva týdny a u uměleckých souborů z povolání čtyři týdny. Z pravidla, že nástup dovolené určuje zásadně zaměstnavatel, existuje jedna výjimka – požádá-li zaměstnankyně o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na mateřskou dovolenou (a zaměstnanec tak, aby navazovala bezprostředně na skončení rodičovské dovolené do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou), je zaměstnavatel povinen žádosti bezvýjimečně vyhovět. Od poměrné části dovolené je třeba odlišovat případ, kdy se dovolená krátí (§ 11 a další nařízení vlády č. 108/1994 Sb.):
Dovolená za odpracované dnyNa tuto dovolenou může vzniknout zaměstnanci nárok, pokud mu nevznikl nárok na dovolenou na zotavenou nebo její poměrnou část proto, že neodpracoval u zaměstnavatele ani 60 dnů v kalendářním roce. Je tedy zřejmé, že oba nároky se navzájem vylučují. Nárok na dovolenou na zotavenou má přitom přednost. Zaměstnanci vznikne nárok na dovolenou za odpracované dny, jestliže odpracoval u zaměstnavatele méně než 60 dnů, ale více než 22 dnů. Délka dovolené činí 1/12 nároku za každých 22 odpracovaných dnů (§ 104 zákoníku práce.
Dodatková dovolenáSmyslem této dovolené je ochrana zdraví těch zaměstnanců, kteří pracují v mimořádně obtížných nebo zdraví ohrožujících podmínkách. Podle § 105 zákoníku práce mají nárok na dodatkovou dovolenou zaměstnanci pracující pod zemí při těžbě nerostů, při ražení tunelů a štol a zaměstnanci konající zvlášť obtížné práce. Za takové se považují práce vyjmenované v ust. § 105 odst. 2 zákoníku práce. Pro vznik nároku na tyto zvláštní druhy dovolených je stanovena jediná podmínka, totiž že zaměstnanec pracoval na zmíněných pracovištích celý kalendářní rok. Dovolená se poskytuje v délce jednoho týdne. Pokud zaměstnanec v obtížných podmínkách pracuje kratší dobu než rok, náleží mu za každých 22 odpracovaných dnů dodatková dovolená v rozsahu 1/12 dodatkové dovolené. Jde vlastně o určení poměrné části dodatkové dovolené. Dodatkovou dovolenou nelze převést do dalšího kalendářního roku, zaměstnanec ji musí vyčerpat ve volnu (§ 110b odst. 6 zákoníku práce).
Další dovolenáI tato dovolená má kompenzační charakter. Jejím smyslem je kompenzace ztížení života zaměstnanců, kteří mají nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobu a zaměstnancům, jejichž práce je závislá na povětrnostních vlivech. Pokud tito zaměstnanci čerpají dovolenou v obdobích s nižší potřebou práce, náleží jim za každý týden dovolené, čerpané v tomto období, další dovolená v trvání dvou dnů, nejvýše ovšem jeden týden dovolené.
Rodičovská dovolenáJe zvláštní dovolenou, která náleží matce nebo otci dítěte. Podle ustanovení § 158 je zaměstnavatel povinen na žádost zaměstnankyně v rozsahu, o jaký požádá, poskytnout ženě po skončení mateřské dovolené rodičovskou dovolenou, nejvýše však do doby, kdy dítě dosáhne tří let věku. Stejně tak je zaměstnavatel povinen poskytnout rodičovskou dovolenou i otci dítěte na jeho žádost v rozsahu, o jaký požádá, nejdéle do tří let věku dítěte. Otec může požádat o rodičovskou dovolenou ihned od narození dítěte. Z uvedené právní úpravy vyplývá, že rodičovská dovolená se nemusí čerpat vcelku, ale je možno žádat o ni i po částech a opakovaně. To znamená, že matka nebo otec dítěte mohou po vyčerpání části rodičovské dovolené nastoupit do práce a poté mohou opět žádat o poskytnutí další části rodičovské dovolené. Zaměstnavatel je vždy povinen takovým žádostem vyhovět, avšak ne déle než do doby, kdy dítě dosáhne tří let. Po dobu čerpání rodičovské dovolené nenáleží zaměstnancům mzda ani náhrada mzdy, ale hmotné zabezpečení je zajištěno dávkou sociálního zabezpečení – rodičovským příspěvkem dle zákona č. 117/1995 Sb., o státní sociální podpoře. Výrazem zvýšené ochrany rodičovství a práva na péči o dítě podle Listiny základních práv a svobod a zároveň i zásady rovného zacházení s muži a ženami je zakotvení práva čerpat mateřskou a rodičovskou dovolenou současně oběma rodiči dítěte. Po skončení rodičovské dovolené má zaměstnavatel povinnost zařadit zaměstnankyni či zaměstnance na práci odpovídající jejich pracovní smlouvě. Zvláštní pracovní podmínkyPracovní podmínky ženJednou ze základních funkcí pracovního práva je funkce ochranná. Její důležitou součástí je ochrana života a zdraví zaměstnanců, což se promítá do pracovního práva i v podobě zvýšené ochrany některých skupin zaměstnanců. V souladu s úmluvami MOP, Evropskou sociální chartou i dokumenty Evropské unie se tyto zvláštní pracovní podmínky týkají především žen, mladistvých a osob zdravotně postižených. Zvláštní pracovní podmínky žen jsou odůvodněny biologickými, fyziologickými a do značné míry i společenskými rozdíly mezi muži a ženami. Potřeba zvláštní právní úpravy pracovních podmínek žen je v našich podmínkách ještě zvýrazněna poměrně vysokou zaměstnaností žen. Uskutečnění plné reálné rovnoprávnosti žen a zajištění práva na rovné zacházení s muži a ženami zároveň vyžaduje, aby některé pracovní podmínky byly pro ženy upraveny diferencovaně. Proto je právo na zvláštní pracovní podmínky žen zakotveno v Listině základních práv a svobod jako jedno z důležitých sociálních práv a konkrétně je upraveno normami pracovního práva. Pokud jde o zásadu rovného zacházení s muži a ženami, nelze ji uplatnit v oblasti pracovních podmínek, odborné přípravy a funkčního nebo jiného postupu na vztahy, týkající se zvláštní ochrany žen z důvodu jejich těhotenství a mateřství včetně přístupu k výkonu prací zakázaných ženám. Důvodem tohoto přístupu je nezbytnost zohlednění dvou základních faktorů :
Na základě výše uvedených faktorů jsou pracovní podmínky žen upraveny jako zvláštní pracovní podmínky žen obecně a zvláštní pracovní podmínky těhotných žen a matek velmi malých dětí zvlášť. Institut zvláštních pracovních podmínek žen se konkrétně projevuje především v zákazech některých prací, odpočinku mezi směnami, úpravě noční práce a zvláštní ochraně těhotných žen a matek. V oblasti zvláštních pracovních podmínek žen je zákoník práce generální normou, která působí ve všech odvětvích hospodářství, tedy i v těch, které obecně nejsou upraveny pracovním právem (vztahuje se i na vojákyně z povolání, policistky, pracující členky zemědělských družstev apod.). U zaměstnavatelů, kde se sjednávají kolektivní smlouvy, mohou být pracovní podmínky žen upraveny přímo touto smlouvou. Přitom platí, že v kolektivní smlouvě mohou být dohodnuty jen pracovní podmínky pro ženy výhodnější, než stanoví obecná právní úprava. Zákazy některých prací pro ženy jsou vyjádřeny jednak přímo v zákoníku práce (práce pod zemí při těžbě nerostů), jednak ve vyhlášce Ministerstva zdravotnictví č. 288/2003 Sb., kterou se stanoví práce a pracoviště, které jsou zakázány těhotným ženám, kojícím ženám, matkám do konce devátého měsíce po porodu a mladistvým, a podmínky, za nichž mohou mladiství výjimečně tyto práce konat z důvodu přípravy na povolání. Vedle těchto obecných zákazů respektuje pracovní právo i situaci, kdy výkon určité práce ohrožuje podle lékařského posudku určitou zaměstnankyni vzhledem k jejímu těhotenství - tedy subjektivně. V takovém případě musí zaměstnavatel respektovat stanovisko lékaře a musí zaměstnankyni převést na jinou práci. Totéž platí o ženě, která kojí a o matce do konce devátého měsíce po porodu. Práce přesčas jsou zakázány rovněž pouze ženám těhotným a ženám, které pečují o dítě mladší než jeden rok. Převedení na jinou práci je konstruováno jako povinnost zaměstnavatele v případě, že těhotná žena nebo matka do konce devátého měsíce po porodu nebo žena, která kojí, vykonává práci, která je těhotným ženám zakázána. Stejnou povinnost má zaměstnavatel, jestliže vykonávaná práce subjektivně, podle lékařského posudku, ohrožuje ženino zdraví nebo její těhotenství. Práce, na kterou je žena převáděna, musí být pro ni ze zdravotního hlediska vhodná. Jestliže při této práci žena dosahuje bez svého zavinění nižšího výdělku, rozdíl se jí dorovnává z prostředků sociálního zabezpečení. Zvýšená ochrana žen, vysílaných na pracovní cestu, je zakotvena v ustanovení § 154 zákoníku práce, kde se stanoví, že těhotné ženy a ženy pečující o děti do věku osmi let smějí být vysílány na pracovní cestu mimo obvod obce svého pracoviště nebo bydliště jen se svým souhlasem, přeložit je může zaměstnavatel jen na jejich žádost. Úprava pracovní doby je výrazným nástrojem, který přispívá k zajištění vhodných podmínek pro péči o dítě. Individuální úprava pracovní doby je vždy předmětem dohody mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, avšak v případě těhotných žen a matek pečujících o dítě do 15 let věku je v zákoníku práce (§ 156) stanoveno, že pokud požádá těhotná žena nebo matka dítěte mladšího než 15 let o zkrácení pracovní doby nebo o jinou úpravu pracovní doby, má zaměstnavatel povinnost její žádosti vyhovět. Odmítnout může jen tehdy, jestliže mu v tom brání vážné provozní důvody. Přestávky ke kojení se dnes využívají poměrně málo. Nicméně zákoník práce v souladu s úmluvou MOP a s Evropskou sociální chartou stanoví, že pracuje-li žena po stanovenou týdenní pracovní dobu a kojí dítě, přísluší jí na každé dítě do konce jednoho roku jeho věku dvě půlhodinové přestávky a v dalších třech měsících jedna půlhodinová přestávka za směnu. Pracuje-li po kratší pracovní dobu, avšak alespoň polovinu stanovené týdenní pracovní doby, přísluší jí pouze jedna půlhodinová přestávka, a to na každé dítě do konce jednoho roku jeho věku. Přestávky ke kojení se započítávají do pracovní doby a poskytuje se za ně náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku. Mateřská dovolená je nejvýraznějším nástrojem ochrany průběhu těhotenství a zdravého vývoje dítěte v prvních týdnech jeho života. Jejím účelem je zabezpečit ženě pracovní volno v posledních týdnech těhotenství, v době porodu a péče o narozené dítě, tedy v období, kdy je matka pro dítě nenahraditelná. Mateřská dovolená je v naší současné právní úpravě pracovní volno poskytované ženě v souvislosti s těhotenstvím, porodem a péčí o narozené dítě. Mateřská dovolená je obligatorní pracovní volno. Je upravena v § 157 a následujících zákoníku práce. Žena o ni nemusí žádat, je pouze povinna zaměstnavateli osvědčit příslušnou sociální událost (těhotenství a porod). Mateřská dovolená se poskytuje v délce 28 týdnů, výjimečně (u osamělých matek a při vícečetném porodu) v délce 37 týdnů. Po dobu mateřské dovolené nemá žena nárok na mzdu ani na náhradu mzdy. Hmotně je zajištěna dávkou sociálního zabezpečení - peněžitou pomocí v mateřství (zákon č. 88/1968 Sb.).
Pracovní podmínky mladistvýchZvláštní pracovní podmínky mladistvých jsou výrazem veřejného zájmu na zdravém psychickém a fyzickém vývoji mladé generace. Čl. 29 odst. 1 Listiny základních práv a svobod zakotvuje v souladu s úmluvami MOP právo mladistvých na zvláštní pracovní podmínky. Jde o významné sociální právo, které umožňuje, aby se mládež zapojila do pracovního procesu, aniž by to způsobovalo újmu na zdraví, popř. brzdilo její zdravý vývoj. Za mladistvého se ve smyslu § 11 odst. 1 a § 274 odst. 2 zákoníku práce považuje zaměstnanec ve věku 15 až 18 let. Pojem mladistvý dle zákoníku práce nelze ztotožňovat s občanskoprávním pojmem nezletilý. Právní režim zákoníku práce i občanského zákoníku jsou rozdílné i pokud jde o právní následky dosažení určitého věku. I v případě úpravy zvláštních pracovních podmínek mladistvých se uplatní hledisko biologické - vychází ze skutečnosti, že mladý člověk ve věku mladistvých není po stránce biologické ještě zcela vyvinutý a výkon nepřiměřeně namáhavých prací by mohl ohrozit jeho normální vývoj a hledisko společenské - je dáno poznatkem, že mladý člověk nemá dostatek životních zkušeností, aby se mohl správně orientovat ve složitých problémech souvisejících s pracovní činností. Zvláštní pracovní podmínky mladistvých zákoník práce upravuje tím, že stanoví v § 163 a následujících:
Zvláštní povinnosti zaměstnavatele Zaměstnavatel je povinen vytvářet pro mladistvé takové pracovní podmínky, aby byl zajištěn rozvoj jejich duševních i tělesných schopností. Protože se jedná o záležitost odbornou, měl by příslušné pracovní podmínky posoudit odborný lékař. Zaměstnavatel je dále povinen při zaměstnávání mladistvých spolupracovat s rodiči (popř. jinými zákonnými zástupci). Taková spolupráce má zajistit jednak informování rodičů o tom, co jejich nezletilé dítě dělá, jednak spolupráci na výchově dítěte. Vyjádření zákonného zástupce je zaměstnavatel povinen si vyžádat k uzavření pracovní smlouvy, uzavření dohody o skončení pracovního poměru, jednostranným právním úkonům mladistvého, které směřují k rozvázání pracovního poměru. Vyjádření však neznamená souhlas zákonných zástupců. Mladistvý zaměstnanec má podle § 11 zákoníku práce plnou pracovněprávní způsobilost k právním úkonům, proto nesouhlas rodičů s jeho projevem vůle nemá za následek neplatnost právního úkonu. Nejdůležitější povinností zaměstnavatele je obecně vyjádřená povinnost zaměstnávat mladistvé pouze pracemi, které jsou přiměřené jejich fyzickému i duševnímu vývoji a nebrání jim v plnění povinností při přípravě na povolání. Zákazy některých pracíZákazy některých prací svým způsobem doplňují zvláštní povinnosti zaměstnavatele. Řada prací je (vzhledem k náročnosti, podmínkám, za nichž jsou vykonávány apod.) riziková a představuje zvýšené nebezpečí jak pro mladistvého, tak pro jeho okolí. Proto je stanoven zákaz určitých prací pro mladistvé:
Lékařské vyšetřeníPovinnost zajistit lékařské vyšetření je zdůvodněna potřebou sledovat neustále vliv pracovního prostředí na zdraví mladistvých zaměstnanců. Zajistit lékařskou prohlídku je povinen zaměstnavatel, mladistvý zaměstnanec má povinnost se jí podrobit. Lékařská prohlídka musí být provedena :
Zaměstnavatel je povinen řídit se vzhledem k mladistvému lékařskými posudky a jejich doporučeními a závěry.
Zvláštní pracovní podmínky osob se zdravotním postiženímPrávní normy upravující právní vztahy zaměstnanosti věnují zvláštní pozornost osobám se zdravotním postižením. Zaměstnávání těchto osob upravuje vedle zákoníku práce především zákon o zaměstnanosti. Podle jeho ustanovení je osobou se zdravotním postižením osoba, která má pro dlouhodobě nepříznivý zdravotní stav podstatně omezenou možnost pracovního uplatnění, popřípadě přípravy k pracovnímu uplatnění. Vzhledem k tomu je osobou se zdravotním postižením:
Zvláštní právní režim osob se zdravotním postižením se projevuje v tom, že úřady práce i zaměstnavatelé mají stanoveny speciální povinnosti s ohledem na zajištění zaměstnání těmto osobám. Především jsou úřady práce povinny vést zvláštní evidenci těchto osob a přednostně jim zprostředkovávat zaměstnání, neboť jejich umístění je obecně velmi obtížné. Zaměstnavatelům ukládá zákon o zaměstnanosti při zaměstnávání občanů se zdravotním postižením povinnosti ohlašovací, speciální péče o tyto zaměstnance apod. Významnou povinností zaměstnavatele je zaměstnávání povinného podílu občanů se zdravotním postižením na celkovém počtu svých zaměstnanců, který je stanoven zákonem o zaměstnanosti. U zaměstnavatelů s více než 25 zaměstnanci činí 4 % občanů se změněnou pracovní schopností (tzv. povinný podíl). Povinnost zaměstnávat občany se zdravotním postižením ve výši povinného podílu může zaměstnavatel plnit ovšem i tzv. náhradním způsobem, tj. odebíráním výrobků od zaměstnavatelů zaměstnávajících více než 50 % zaměstnanců se zdravotním postižením nebo zadáváním výrobních programů těmto zaměstnavatelům nebo odvodem do státního rozpočtu. Úřad práce poskytuje zaměstnavatelům příspěvek na zřízení jednoho pracovního místa pro občana se zdravotním postižením v chráněné dílně nebo na chráněném. Další úlevou, kterou zákon poskytuje zaměstnavatelům při zaměstnávání osob se zdravotním postižením je sleva na dani z příjmu podle zákona č. 586/92 Sb. v platném znění. Kromě toho může být podnikatelským subjektům zaměstnávajícím více než 50% občanů se zdravotním postižením poskytnuta dotace z prostředků státního rozpočtu. |
