Kapitola X.
Odměňování práce
Pracovní poměr uzavírá zaměstnanec v převážné míře s cílem získat výkonem práce finanční prostředky pro svoji potřebu. Je proto také nazýván vztahem námezdním. Plnění, které je poskytováno jako protihodnota za práci, je zpravidla nazýváno mzdou, formální označení odměny za práci je však v legislativě i v praxi různé.
Platná právní úprava rozlišuje mezi pojmy mzda a plat, toto rozlišení však není věcné, ale spočívá v rozdílnosti subjektů, které je poskytují či vyplácejí (nikoliv tedy podle subjektů, které je přijímají). Současná právní úprava však používá ještě dalšího označení, a to pojmu odměna.
Pojmu mzda v širším smyslu se používá k označování odměny za práci ze závislé činnosti v obecné rovině. V užším smyslu slova se však současně používá k označení odměny za práci konanou zaměstnancem v pracovním poměru u zaměstnavatele, který je zpravidla podnikatelským subjektem.
Pojmu plat se kromě označení odměny za práci, konané v pracovním nebo služebním poměru u zaměstnavatele, který je organizační složkou sátu nebo příspěvkovou organizací, používá při odměňování práce konané na základě služebních vztahů, právních vztahů soudců, představitelů státní moci, duchovních a ústavních činitelů.
Kromě zcela obecného pojmu slova odměna, odvozeného od slovesa odměňovati, se v odborném slova smyslu pojmu odměna používá pro označení odměňování prací, konaných na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, při odměňování volených členů obecních zastupitelstev a v případě zvláštních způsobů odměňování, jako např. znalců, tlumočníků, zprostředkovatelů, rozhodců, přísedících, správců konkurzní podstaty, členů volebních komisí apod. Pojmu se však také používá v užším slova smyslu jako označení pobídkové mzdové formy.
V souladu s obecnými zvyklostmi a pro zjednodušení výkladu budeme v dalším textu pro pojednání o obecných otázkách používat termínu "mzda" pro všechny druhy odměn za práci. Při rozboru platné právní úpravy a dalších otázkách speciálních pak pojmy mzda, plat a odměny odlišíme terminologicky v souladu s legislativní úpravou toho kterého typu plnění.
Charakteristika pojmu mzda
Mzda je v pojetí českého pracovního práva chápána jako odpovídající odměna za vykonanou práci.
Mzdy, zaměstnavatelem za práci zaměstnancům vyplacené, jsou jednou z nejdůležitějších nákladových položek, vynakládaných zaměstnavatelem v procesu vytváření jakýchkoliv hodnot. V tomto smyslu lze mzdu chápat současně i jako významnou kategorii ekonomickou.
Ve sféře státních orgánů, příspěvkových a některých dalších organizací, kde je zdroj prostředků na odměňování zaměstnanců provázán se státním rozpočtem, je velmi silná míra závaznosti právní úpravy daná zákonem č. 143/1992 Sb., o platu a odměně za pracovní pohotovost v rozpočtových a v některých dalších organizacích a orgánech a na něj navazující soustavou prováděcích vládních nařízení.
V podnikatelské sféře je zaměstnavatel nucen celý disponibilní objem prostředků na odměňování zaměstnanců zajistit vlastní podnikatelskou činností, přičemž na druhé straně celkový objem vyplacených mezd výrazně determinuje celkovou výši nákladů a tím i dosažený zisk. Regulace prostřednictvím právní normy a limitů stanovující maximální možnou výši odměny za vykonanou práci zde není nutná. I sebeméně zkušený zaměstnavatel - podnikatel si totiž velmi brzy uvědomí ekonomickou provázanost odměňování zaměstnanců s vlastními výnosy, jednoduše řečeno, o co víc zaplatí zaměstnancům, o to má menší zisk. Přitom současnou garanci optimální výše mzdy, poskytované jednotlivým zaměstnancům vytváří postupně trh práce, jako cenu práce, za niž je zaměstnanec v určité profesi, v určitém čase a v určitém regionu ochoten práci vykonávat. S ohledem na tyto předpoklady byla pro právní úpravu odměňování v podnikatelské sféře zvolena koncepce téměř úplné liberalizace. Zákon č.1/1992 Sb. o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku obsahuje kogentní ustanovení jen v míře nezbytné k vymezení základních povinností zaměstnavatelů v návaznosti na mezinárodní úmluvy a ústavní garance o ochraně mzdy. Plně uplatňuje v odměňování princip smluvní volnosti s důrazem na kolektivní smlouvy a smlouvy individuální, zpravidla smlouvy pracovní.
Zákon o mzdě byl vytvořen jako právní norma speciální ve vztahu k zákoníku práce, k ostatním podzákonným předpisům, upravujícím odměňování zaměstnanců v podnikatelské sféře jako norma rámcová.
Funkce mzdy v pracovněprávních vztazích
Právní úpravu odměňování zaměstnanců v pracovněprávních vztazích, je současně možno posuzovat jako ucelenou, speciální a relativně samostatnou součást pracovního práva. Při posuzování z tohoto úhlu pohledu lze vytipovat zvláštní, speciální funkce, které mzda plní. Tyto zvláštní funkce mzdy působí převážně uvnitř pracovněprávních vztahů.
Při určitém zjednodušení lze za nejvýznamnější funkce mzdy považovat:
funkci alimentační (sociální nebo též zabezpečovací)
funkci regulační
funkci kompenzační
funkci motivační či stimulační
Alimentační funkce mzdy
Alimentační funkce mzdy vyplývá ze skutečnosti, že mzda je rozhodujícím činitelem při zajištění potřebných životních nákladů zaměstnance, pracujícího v závislém pracovněprávním vztahu. Naše platná právní úprava obsahuje několik zákonných garancí, jejichž smyslem je ochrana mzdy jako takové nebo ochrana její minimální výše.
Platná právní úprava obsahuje i řadu dalších ochranných pravidel, chránících mzdu zaměstnance, u zaměstnavatele již dosaženou. Mzda je v této rovině chápána jako zvláštní forma závazného plnění ze strany zaměstnavatele, který práci, vykonanou zaměstnancem, již přijal. Jedná se zejména o kogentní způsob právní úpravy výplaty mezd, ochranu mzdy před neoprávněnými srážkami, o úpravu nároku na mzdu jako nároku osobněprávního apod.
Regulační funkce mzdy
Na rozdíl od ostatních funkcí mzdy, kde se jedná převážně o jejich působení v rovině individuálních pracovněprávních vztahů, tedy v rovině vztahů mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, projevuje se regulační funkce mzdy významnou měrou také vně těchto vztahů.
Při určitém zjednodušení a abstrahování od jiných zajisté velmi významných faktorů, projevuje se regulační funkce mzdy na trhu práce v klasické podobě tržního mechanismu. Jestliže se v určitém období projeví z jakýchkoliv důvodů vyšší potřeba odborníků určité profese, začne působit tržní mechanismus převažující poptávky před nabídkou. Zvýší se nabízená mzda jako cena této konkrétní práce, stoupne zájem o uplatnění občanů v tomto oboru, dokud nenastane nasycení poptávky.
Nelze však pominout regulační funkci celkového objemu mezd, vyplacených v určitém podniku či v celospolečenském měřítku. Výší celkového objemu vyplacených mezd u jednotlivých zaměstnavatelů lze, jak již bylo řečeno, do značné míry regulovat jejich ekonomickou situaci.
Kompenzační funkce mzdy
Kompenzační funkci mzdy lze spatřovat v jejím působení v situaci, kdy má zaměstnanci kompenzovat, nahradit určité nevýhody, které z výkonu některých prací vyplývají. Může jít o práce mimořádně fyzicky či psychicky namáhavé, špinavé, odpudivé, vykonávané ve zdraví škodlivém nebo jinak rizikovém pracovním prostředí, v nepřetržitých nebo vícesměnných provozech, v noci nebo ve svátek, apod.
Kompenzace bývá realizována formou příplatků, zvláštních odměn nebo přiznáním vyšších mzdových tarifů.
Stimulační a motivační funkce mzdy
Je bezpochyby v zájmu zaměstnavatele, aby mzda byla poskytována takovým způsobem, aby zaměstnanci byli stimulováni k výkonům co nejvyšším a současně nejkvalitnějším. Výše či struktura mzdy by tedy měly být stanoveny tak, aby zaměstnance motivovaly k dosažení žádoucích kvalitativních a kvantitativních ukazatelů, aby zaměstnanci byli na jejich dosažení hmotně zainteresováni.
Rozdílné rozložení mezd mezi jednotlivé zaměstnance podle jejich kvalifikovanosti, celkové odbornosti, výkonnosti, kvality a množství vykonávané práce je obecně nazýváno mzdovou diferenciací.
V tomto smyslu se o mzdě nejčastěji hovoří jako o jednom z nejúčinnějších nástrojů řízení pracovního procesu. Účinný a současně všem zaměstnancům srozumitelný vnitropodnikový mzdový systém s použitím motivačních prvků širokého spektra mzdových forem, jehož výsledkem je optimální mzdová diferenciace mezi "dobrými a špatnými" zaměstnanci, dává zaměstnavatelům účinný nástroj tlaku na kvalitní a produktivní výkon pracovních povinností každým zaměstnancem, jako jednu z významných podmínek ekonomické prosperity zaměstnavatele.
Uvedené funkce mzdy působí ve vzájemné interakci. Výraznější působení té které funkce mzdy v konkrétní situaci při současném oslabení funkcí ostatních je možno dosáhnout prostřednictvím vhodných mzdových forem. Při aplikaci platné právní úpravy a při volbě mzdových forem či jejich kombinací uvnitř zaměstnavatelského subjektu je proto třeba mít shora uvedené funkce mzdy na mysli a pro konkrétní případy zvolit vhodnou formu odměňování a optimální výši mzdy tak, aby bylo pokud možno dosaženo zamýšleného mzdového záměru při využití všech výhod, které z jednotlivých mzdových forem a obecně platných funkcí mzdy vyplývají.
Principy právní úpravy odměňování zaměstnanců
V právní úpravě odměňování zaměstnanců lze vysledovat několik základních principů, které pro její interpretaci a praktickou aplikaci vytvářejí širší rámec. Jedná se o
princip spravedlivé odměny za vykonanou práci
princip ochrany mzdy
princip dvojího systému odměňování,
smluvní princip a
princip práva státu na mzdově regulační opatření
Princip spravedlivé odměny za vykonanou práci
Princip spravedlivé odměny za práci je zakotven v obecné rovině výslovně v čl. 28 Listiny základních práv a svobod. Vychází z mezinárodně právních aktů, kterými je Česká republika vázána, a to zejména čl. 7 Mezinárodního paktu o hospodářských, sociálních a kulturních právech a Evropské sociální charty a zejména úmluvy Mezinárodní organizace práce č. 100, o rovném odměňování, všechny s charakterem bezprostřední závaznosti podle článku 10 Ústavy ČR. Současná právní úprava spravedlivou odměnu definuje jako stejnou odměnu za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty.
Spravedlivost odměny za práci je závislá na nesčetném množství objektivních i subjektivních faktorů, jejichž zevšeobecnění je prakticky nemožné. V této souvislosti totiž vstupují do hry další faktory, z nichž řada je zcela subjektivní povahy.
Zakotvením povinnosti poskytovat zaměstnancům stejnou odměnu za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty do zákoníku práce i obou hlavních právních předpisů upravujících odměňování zaměstnanců nejen prostřednictvím spravedlivého mzdového či platového zařazení zaměstnance, ale i jeho spravedlivým používáním bez diskriminace a spravedlivým hodnocením vykonané práce je bezpochyby právně zajištěno dodržování zásady spravedlivé odměny za vykonávanou práci.
Zákaz diskriminace zakotvený jako základní princip pracovního práva v ust. § 1 zákoníku práce platí přirozeně i při poskytování odměny za práci. Zákoník práce připouští nerovné zacházení pouze v případech, kdy to stanoví zákon nebo kdy je pro to věcný důvod, spočívající v předpokladech, požadavcích a povaze práce, kterou má zaměstnanec vykonávat a který je pro výkon práce nezbytný. I zde však má zaměstnavatel prostor pro mzdovou diferenciaci, která je realizací spravedlivého ohodnocení zaměstnanců podle shora uvedené základní definice spravedlivé odměny. Jestliže za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty přísluší zaměstnanci stejná odměna, za nestejnou práci či práci rozdílné hodnoty přísluší odměn rozdílná. Zákon o mzdě v ustanovení § 4a stanoví současně i základní pravidla, podle nichž se rozdílnost nebo totožnost práce posuzují.
Princip ochrany mzdy
Promítnutí principu ochrany mzdy se projevuje ve dvou souběžně působících oblastech. První z nich je ochrana minimální výše mzdy, kterou v budoucnu zaměstnanec za práci má obdržet, druhou oblastí pak je ochrana mzdy zaměstnancem již dosažené.
Ochrana minimální výše mzdy se projevuje tak, že zakládá povinnost sjednat mzdu nejméně ve výši stanovené obecně platným předpisem a je omezením smluvní volnosti účastníků. Zaručuje zaměstnanci za výkon práce obecně nebo za výkon určitých prací alespoň minimální příjem, který bývá označován za minimální cenu práce.
V naší právní úpravě je minimální výše mzdy chráněna zejména stanovením
zákonné výše minimální mzdy
minimálních mzdových tarifů
minimálního rozsahu a minimální výše příplatků a
minimální výše odměny za pracovní pohotovost
Ochrana splatné mzdy spočívá v ochraně mzdy již dosažené, na jejíž výplatu již zaměstnanci vznikl nárok, před neoprávněným zásahem nebo před újmou, která by jí hrozila ze strany osob třetích. V současné právní úpravě se princip ochrany splatné mzdy nejvýrazněji projevuje v
ochraně mzdy před neoprávněnými srážkami a
ochraně splatné mzdy při její výplatě
Podrobněji viz na jiném místě.
Smluvní princip v odměňování
U zaměstnavatelů, kteří zaměstnance odměňují v režimu převážně kogentního zákona o platu, se strany mohou svým ujednáním od pravidel, uvedených v zákoně a příslušném prováděcím vládním nařízení, odchýlit jen v minimální míře. Prostor pro smluvní ujednání je zde značně omezen. Strany by si mohly v pracovní nebo jiné smlouvě o platu sjednat de facto jen některé náležitosti, související s výplatou platu, popř. poukázání určité částky platu na účet zaměstnance.
Právní úprava odměňování zaměstnanců podle zákona o mzdě vytváří pro uplatnění smluvního principu široký prostor. Vychází z ustanovení jeho § 4, kde v odst. 3 zákon stanoví: "Mzda se především sjednává v pracovní smlouvě nebo v jiné smlouvě nebo v kolektivní smlouvě."
Slůvko "především" vytváří v dikci zákona průlom do smluvního základu, umožňující i jiný právní základ pro její poskytování (jednostranný právní úkon zaměstnavatele). Ustanovení § 18 zákona o mzdě však stanoví, že mzda musí být sjednána nebo stanovena písemně a vždy před výkonem práce, za kterou je poskytována. V případě, že mzda nebyla sjednána v pracovní nebo kolektivní smlouvě, je zaměstnavatel povinen poskytování mzdy projednat s odbory. Ostatně seznamovací povinnost v případě, že mzda nebyla v pracovní smlouvě sjednána, ukládá zaměstnavateli již před vznikem pracovního poměru i ust. § 28 zákoníku práce, a do jednoho měsíce od vzniku pracovního poměru zejména ustanovení § 32 odst. 3, písm. e) zákoníku práce.
Z uvedeného znění zákona o mzdě je zřejmé, že i když není smluvní princip při odměňování zaměstnanců v režimu zákona o mzdě zákonem zakotven bezvýjimečně, je bezpochyby výrazně preferován.
Zákon o mzdě však neponechává smluvní volnost účastníků ani volnost zaměstnavatele při stanovení mzdových podmínek jednostranným právním úkonem neomezenu. Ve svých kogentních ustanoveních garantuje zaměstnancům alespoň základní rozsah práv či nároků, a to převážně ve vazbě na mezinárodní úmluvy, jimiž jsme vázáni. Nejvýznamnější z těchto omezení je nepodkročitelnost výše tzv. minimální mzdy, minimálních mzdových tarifů a garantovaná výše tzv. zákonných příplatků. V tomto smyslu je chování subjektů i co do rozsahu smluvní volnosti jednoznačně zákonem omezeno.
Odměňování v podnikatelské sféře
Mzda, mzdové podmínky a jejich sjednávání
Podle ustanovení § 4 odst. 2) zákona o mzdě se za mzdu považují jednak peněžitá plnění a dále plnění peněžité hodnoty, tedy naturální mzda, poskytovaná zaměstnanci zaměstnavatelem za vykonanou práci.
Naturální mzdou se podle § 13 zákona o mzdě rozumí poskytování výrobků, výkonů, prací a služeb, přičemž jízdné (tarifní sleva) pro zaměstnance dopravce se za naturální mzdu nepovažuje. Naturální mzdu lze poskytovat zaměstnanci jen s jeho souhlasem a za podmínek s ním dohodnutých, přičemž alespoň část mzdy, odpovídající minimální mzdě, musí být vždy poskytnuta v penězích. Zákon současně výslovně vylučuje poskytování naturální mzdy ve formě lihovin nebo jiných návykových látek.
Mzda je, jak bylo řečeno, poskytována za vykonanou práci. Samotná existence pracovního poměru tedy nárok na mzdu nezakládá, nárok zakládá až skutečně vykonaná práce pro zaměstnavatele. V této souvislosti je však třeba od pojmu mzda odlišit významný pojem odměňování zaměstnanců, kterým jsou náhrady mezd. Náhrady mezd se za mzdu nepovažují, na jejich výplatu však vzniká zaměstnanci nárok za předpokladu existence pracovního poměru i když nepracuje z důvodů, u nichž to zákoník práce, jiný obecně platný právní předpis, kolektivní smlouva, vnitřní předpis, pracovní nebo jiná smlouva předem stanoví.
Za mzdu se dále nepovažují další plnění, poskytovaná zaměstnavatelem v souvislosti se zaměstnáním, zejména odstupné, cestovní náhrady, výnosy z kapitálových podílů (akcií) nebo obligací a odměna za pracovní pohotovost.
Zákon o mzdě v § 4 odst. 3 zakotvuje nosnou zásadu odměňování v podnikatelské sféře, již zmíněnou zásadu smluvní. Podle tohoto ustanovení se mzda především sjednává v pracovní smlouvě nebo v jiné smlouvě nebo v kolektivní smlouvě. Jinou smlouvou než smlouvou pracovní, kterou je v praxi obvykle sjednávána mzda, bývá tzv."managerská smlouva", zákon však ponechává prostor i pro jiná smluvní ujednání.
Významné místo v odměňování zaměstnanců v podnikatelské sféře přiznává zákon o mzdě kolektivním smlouvám, které ve svých mzdových částech upravují mzdové podmínky pro všechny zaměstnance zaměstnavatele. Obvykle také stanoví okruh funkcí, jejichž odměňování upravují co do použitých tarifních stupnic, výši tarifních mezd, mzdových forem a strukturu a podmínky výplaty nadtarifních složek mzdy a stanoví okruhy nebo přímý výčet funkcí, u nichž se použije s ohledem na jejich specifickou pozici u zaměstnavatele smluvních mezd, sjednávaných individuálními smlouvami. Zpravidla se jedná o funkce vedoucích zaměstnanců shodné s okruhem funkcí jmenovaných a o funkce významných u zaměstnavatele působících specialistů.
Minimální mzda a minimální mzdové tarify
Minimální mzda přísluší zaměstnanci bez ohledu na kritéria výkonnosti a kvality odvedené práce a bez ohledu na druh vykonávané práce. Institut minimální mzdy je zakotven v ust. § 111 zákoníku práce a její výše je upravena nařízením vlády č. 303/1995 Sb., o minimální mzdě, ve znění pozdějších předpisů. Vládní nařízení tuto výši stanoví jednak měsíční částkou a jednak pro zaměstnance, odměňované podle počtu odpracovaných hodin, hodinovými sazbami. Měsíční minimální mzda je stanovena pro plnou, tedy zákonnou pracovní dobu.
Jestliže zaměstnanec nedosáhne výkonem práce alespoň minimální mzdy (to se může přihodit jen při použití pobídkových mzdových forem vázaných ne na odpracovanou dobu ale na výkon, jako např. úkolová a podílová mzda - viz dále), je zaměstnavatel povinen ze svého do výše minimální mzdy doplatit.
Současně s minimální mzdou je minimální výše mzdy chráněna soustavou tzv. minimálních mzdových tarifů. Zákon o mzdě v § 14 ukládá zaměstnavateli, aby v případě, kdy není uzavřena kolektivní smlouva nebo mzda v ní není sjednána, vyplácel zaměstnanci mzdu, která nesmí být nižší než minimální mzdový tarif. Tyto tarify, odstupňované podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce, vyjádřené tarifními stupni, stanoví vládní nařízení č. 333/1993 Sb. v platném znění. V jeho příloze pak uvádí obecné charakteristiky a příklady všech prací, které se mohou u zaměstnavatelů vyskytnout, s jejich zařazením do příslušných dvanácti tarifních stupňů. Jsou odstupňovány od nejjednodušších prací, zařazených do stupně nejnižšího, po stupeň nejvyšší s odpovídající charakteristikou prací složitějších. Do těchto minimálních tarifů se včítá i mzda za práci přesčas a všechny zákonné příplatky, takže by bylo možno minimální mzdové tarify přirovnat k soustavě dvanácti minimálních mezd, avšak zohledňujících druh vykonávané práce. Také minimální tarify se vyplácejí za odpracovanou dobu, tzn. že při kratší pracovní době nebo za neodpracované směny se odpovídající měrou krátí.
Kolektivní smlouvy mohou sjednat a obvykle také sjednávají mzdové tarify vyšší, zákon však nebrání tomu, aby byly sjednány i minimální mzdové tarify nižší.
Zákon o mzdě a prováděcí nařízení vlády dále garantují minimální výši příplatků za práci přesčas, pokud zaměstnanec za ni nečerpá náhradní volno, mzdu a náhradu mzdy za práci ve svátek, mzdu a mzdové zvýhodnění za práci ve ztíženém a zdraví škodlivém prostředí a za práci v noci. Uvedeným mimotarifním složkám mzdy říkáme zákonné příplatky a doplatky. Všechny jsou v zákoně o mzdě a prováděcím nařízení vlády k němu stanoveny jako minimální a jejich výši nebo i okruh případů, kdy se vyplácejí, lze rozšířit v kolektivní smlouvě, kde lze sjednat i bližší podmínky jejich vyplácení. Výplatu zákonných příplatků nelze smluvně vyloučit ani v kolektivní ani v individuální smlouvě s výjimkou výplaty mzdy, zvýšené o mzdové zvýhodnění za práci přesčas v případě, že mzda zaměstnance byla sjednána již s přihlédnutím k případné práci přesčas. V těchto případech však lze takto do mzdy zahrnout jen předem výslovně stanovený počet přesčasových hodin, nejvýše však do maxima limitu podle ustanovení § 96 zákoníku práce.
Splatnost, výplata a srážky ze mzdy
Splatnost mzdy upravuje § 10 odst. 1 zákona o mzdě. Mzda je splatná poté, kdy zaměstnanec pro zaměstnavatele práci, sjednanou pracovní smlouvou již vykonal, tzn. pozadu za měsíční období. Okamžikem splatnosti mzdy, chápané jako plnění za práci, se v závazkovém smyslu de facto zaměstnavatel, který již práci obdržel, stává dlužníkem zaměstnance (a zaměstnanec jeho věřitelem). Zákon stanoví dobu splatnosti mzdy tak, že mzda je splatná nejpozději v kalendářním měsíci následujícím po měsíci, ve kterém vznikl zaměstnanci nárok na mzdu nebo některou její složku. Současně však připouští možnost v pracovní nebo kolektivní smlouvě sjednat období splatnosti mzdy kratší (tedy ne delší). Zákon o mzdě v ustanovení § 10 odst. 2 ukládá zaměstnavateli v rámci období, kdy se mzda stane splatnou, určit její konkrétní splatnost pravidelným termínem výplaty mzdy, není li tento termín sjednán v kolektivní smlouvě.
Zásada, že mzda je splatná ve sjednaném výplatním termínu je prolomena pouze ve dvou případech:
pokud je mzda splatná v době, kdy zaměstnanec čerpá dovolenou, na jeho žádost je zaměstnavatel povinen mu mzdu vyplatit ještě před nástupem na dovolenou
v případě, že pracovní poměr končí, zaměstnavatel je povinen vyplatit zaměstnanci na jeho žádost mzdu, splatnou za měsíční období v den skončení pracovního poměru
Mzda se vyplácí v zákonných penězích (přirozeně s výjimkou mezd naturálních), v pracovní době a na pracovišti, pokud nebylo jinak dohodnuto v kolektivní smlouvě. Pokud se zaměstnanec z vážných důvodů nemůže k výplatě mzdy dostavit nebo pracuje na vzdáleném pracovišti, ukládá zákon zaměstnavateli v den výplaty nebo nejpozději v nejbližší následující pracovní den, zaslat ji na vlastní náklad a vlastní nebezpečí zaměstnanci, pokud se nedohodnou jinak. V této věci zákon dává možnost jiné dohody pouze účastníkům pracovněprávního vztahu, nelze tedy tuto dohodu nahradit ani ujednáním v kolektivní smlouvě.
V poslední době je s ohledem na obtíže a rizika, která přináší výplata mezd v hotovosti u řady zaměstnavatelů vyvíjen tlak na zaměstnance, aby si zřídili účet u peněžního ústavu, kam by zaměstnavatel odesílal splatné mzdy bezhotovostní platbou.
Zákon o mzdě možnost poukazování části nebo i celé mzdy zaměstnance zaměstnavatelem, po provedení příslušných srážek (tzv. čisté mzdy), na jeho účet u peněžního ústavu připouští v § 11, odst. 6, váže ji však zcela na výlučné dispoziční oprávnění zaměstnance se mzdou, tzn. že zaměstnavatel tak může učinit výlučně na základě žádosti zaměstnance. Jemu také ponechává na rozhodnutí, jakou část mzdy chce na účet poukazovat. Jednoznačně však zákon hovoří o jednom účtu zaměstnance.
Při měsíčním vyúčtování je povinen zaměstnavatel vydat zaměstnanci písemný doklad o jednotlivých složkách mzdy a provedených srážkách. Tyto doklady se tradičně podle jejich dřívější podoby nazývají výplatní pásky, byť je jejich tvar při použití výpočetní techniky různý. Na vyžádání je zaměstnavatel povinen předložit zaměstnanci k nahlédnutí doklady, které sloužily jako podklad pro výpočet mzdy.
Mzda má osobněprávní charakter, disponovat s ní může v zásadě jen zaměstnanec sám. Zaměstnavatel ji tedy může vyplatit pouze do vlastních rukou zaměstnance, pokud sám nerozhodne jinak nebo pokud zákon z vážných příčin sám tuto zásadu neprolomil. Podle pracovněprávních předpisů může být mzda vyplacena jiné osobě než zaměstnanci samému pouze v následujících případech:
na základě písemné plné moci, kterou vystavil zaměstnanec
na základě pravomocného rozhodnutí soudu podle zákona č. 37/1989 Sb., o ochraně před alkoholismem a jinými toxikomániemi, manželce nebo dětem zaměstnance nebo jiné osobě, která se příslušným oprávněním prokáže
v případě smrti zaměstnance v rozsahu a osobám dle ust. § 260 zákoníku práce
pokud byl zaměstnanec zcela nebo zčásti rozhodnutím soudu zbaven způsobilosti k právním úkonům ve smyslu § 12 zákoníku práce a toto rozhodnutí zahrnuje zákaz či omezení dispozice s penězi, v rozsahu a zástupci v souladu s tímto rozhodnutím
Srážky ze mzdy
Mzda je nárokem zaměstnance a srážky z ní lze provést jen na základě dohody o srážkách ze mzdy, uzavřené písemně mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Dohody o srážkách ze mzdy mohou být dvojí:
podle § 121 zákoníku práce a § 12 zákona o mzdě (znění uvedených ustanovení jsou obsahově shodná) nebo
podle § 551 občanského zákoníku
Dohoda o srážkách ze mzdy a jiných příjmů podle občanského zákoníku (o které se v praxi mnoho neví) umožňuje, aby věřitel zajistil svou pohledávku dohodou o srážkách ze mzdy, uzavřenou s dlužníkem. Proti plátci mzdy (tedy zaměstnavateli) nabývá věřitel práva na výplatu srážek okamžikem, kdy byla dohoda plátci předložena.
Bez uvedených dohod může zaměstnavatel srazit ze mzdy zaměstnance pouze částky, vyplývající z titulů, které zákon výslovně uvádí. Jedná se o srážky stanovené zákonem, srážky na základě pravomocného rozhodnutí soudu nebo jiného orgánu (exekuce) a srážky částek, u kterých zaměstnavatel sám může posoudit jejich neoprávněnost (záloha na mzdu, náhrada mzdy za dovolenou apod.).
Mzdové formy
Zákon o mzdě ani prováděcí předpisy na něj navazující neomezují ani rámcově zaměstnavatele ve volbě způsobu nebo častěji formy, kterou použije při stanovení, sledování a výpočtu mezd kterými bude práci zaměstnanců odměňovat. Může tedy relativně volně podle svého uvážení rozhodnout o druhu použité mzdové formy a o struktuře a výši tarifních a mimotarifních nebo též „nadtarifních“ složek mzdy.
Zaměstnavatel může volit mezi těmito základními mzdovými formami:
časovou
úkolovou
podílovou
provizní
smíšenou
Časová mzda je formou mzdy, používanou všude, kde množství vykonané práce nelze měřit jiným kriteriem, než je doba, po kterou zaměstnanec pracuje nebo tam, kde je výkon práce závislý na chodu technologických zařízení. Používá se však i v případech speciálních a složitých činností, kdy mimořádně záleží na preciznosti práce. Časová forma mzdy je pro zaměstnance zpravidla nejsrozumitelnější a pro administrativní zpracování mezd nejjednodušší. Může být stanovena buď jako měsíční časová mzda s měsíčními mzdovými tarify nebo jako hodinová časová mzda s tarify stanovenými za hodinu práce.
Nevýhodou časové mzdy je absence motivace na množství vykonané práce a pro výkon kvalitní práce pouze vytváří dostatečný časový prostor aniž, ji přímo motivuje.
Úkolová mzda je používána na pracovištích, kde je možno stanovit objektivní a přesné normy výkonu, kde převládá zájem zaměstnavatele na množství produkce a zaměstnanci mohou zvýšením intenzity práce toto množství přímo ovlivnit. Je možno ji zavést jen tam, kde je zajištěn trvalý přísun materiálu či předmětu práce, pravidelný odvoz výrobků či produktu práce a naprosto přesná evidence.
Mzda zaměstnance odměňovaného úkolovou mzdou je přímo úměrná počtu realizovaných výrobků nebo výkonů, za něž je stanovena sazba za výkonovou jednotku nebo je přímo závislá na stupni plnění stanoveného výkonu, vyjádřeného normou spotřeby práce.
Úkolová mzda motivuje zaměstnance k co nejvyššímu výkonu a postrádá zcela motivaci na kvalitě vykonávané práce, proto se zpravidla kombinuje s doplňkovými mzdovými formami v podobě prémií či odměn, jejichž výplata je podmíněna kriteriem kvality.
Podílová mzda je mzdovou formou, používanou v obchodě a v odvětví služeb, kde velmi účinně motivuje zaměstnance na dosažení co nejvyšších tržeb, maloobchodního nebo velkoobchodního obratu. Mzda zaměstnance, odměňovaného podílovou mzdou, je určena podílem, vyjádřeným v procentech, na tržbách za zboží nebo poskytované služby, vyjádřených v penězích, realizovaných za určité, většinou měsíční období.
Podílová mzda může být stejně jako mzda úkolová stanovena jako individuální nebo kolektivní.
Provizní mzda je určitou variantou podílové mzdy. Rozdíl oproti klasické podílové mzdě spočívá v tom, že zaměstnanec si jako mzdu přímo ponechává stanovenou část dosažené tržby. Tato část může být určena buď pevnou částkou nebo procentem z tržeb nebo dosaženého rabatu, čímž je také dána míra a zaměření jeho mzdové motivace.
Smíšená mzda je, jak je zřejmé již z jejího názvu, kombinací shora uvedených mzdových forem, tedy časové mzdy s úkolovou nebo s podílovou, případně provizní mzdou. Smíšené mzdy se používá ke zmírnění shora uvedených nevýhod pobídkových mzdových forem při zachování částečného působení jejich přímých motivačních předností.
Konstrukce této mzdové formy spočívá v rozdělení mzdy zaměstnance na dvě složky, z nichž každá má jiný režim. Může tedy jít o dvě varianty smíšené mzdy, a to smíšenou mzdu úkolovou a smíšenou mzdu podílovou.
Uvedené základní mzdové formy mohou být dle potřeby kombinovány řadou doplňkových mzdových forem. Nejčastěji to jsou prémie individuální nebo kolektivní, odměny, cílové nebo mimořádné odměny, výkonnostní odměny, osobní ohodnocení, osobní příplatky, podíly na zisku nebo na jiných výsledcích hospodaření apod.
Tato široká škála doplňkových mzdových forem spolu se mzdovými formami základními umožňuje zaměstnavateli zvolit takový vnitropodnikový systém odměňování zaměstnanců, který by mu, s ohledem na jeho specifika, vytvořil na jedné straně dostatečnou motivaci zaměstnanců na bezchybném plnění úkolů, nazývanou mzdovou nebo hmotnou zainteresovaností a jednak podmínky pro poskytování spravedlivé mzdy jednotlivým zaměstnancům, již zmíněnou mzdovou diferenciací.
Odměňování v nepodnikatelské sféře
Charakteristickým rysem platné právní úpravy odměňování v rozpočtové sféře narozdíl od sféry podnikatelské je její kogentní povaha s minimálním prostorem pro smluvní volnost. Zákon stanoví závazně mzdové formy, převážná část platu je nároková s přesně vymezeným prostorem pro ohodnocení kvality a výkonnosti jednotlivce, závazné jsou kvalifikační požadavky, které jsou podmínkou zařazení zaměstnance do jednotlivých katalogy předepsaných funkcí. Kogentně upravuje dokonce i posuzování dosažené kvalifikace zaměstnance.
S ohledem na výše uvedené charakterizující principy je v rozpočtové sféře výrazně odlišná i pozice a význam kolektivních smluv. To znamená, že ujednání kolektivní smlouvy se mohou pohybovat pouze uvnitř tohoto právního rámce, jinak by se jednalo o ujednání neplatná pro rozpor s právními předpisy ve smyslu ustanovení § 4 odst. 2 zákona č.2/1991Sb., o kolektivním vyjednávání.
Působnost zákona o platu je vymezena narozdíl od působnosti zákona o mzdě pozitivně. Zahrnuje v podstatě všechny organizace a orgány, které jsou buď formou rozpočtu nebo příspěvku napojeny na státní rozpočet.
Úprava platových poměrů zaměstnanců
Také zákon o platu ve svých obecných ustanoveních zakotvuje zásadu, že plat je peněžité plnění, které přísluší zaměstnanci za vykonanou práci, tedy poté, kdy byla práce vykonána. Zákon nepřipouští jinou než peněžitou formu, naturální forma platu tedy není (narozdíl od mzdy) možná. Platná právní úprava neumožňuje jinou než časovou základní formu odměňování a neumožňuje ani použití jiných složek platu, než jsou uvedeny v zákoně a prováděcích vládních nařízeních.
Plat zaměstnance zahrnuje podle zákona o platu a navazujících vládních nařízení rovněž nadtarifní (nárokové a nenárokové) složky. Jde o platový tarif jedné z nárokových platových tříd, osobní příplatek, který může (tzn. také nemusí) být zaměstnanci přiznán k ohodnocení osobních schopností, nadstandardní náročnosti vykonávané práce a dlouhodobě dosahovaných kvalitních výsledků, odměny, které mohou být zaměstnanci poskytnuty za úspěšné splnění mimořádných nebo zvlášť významných pracovních úkolů, za mimořádné pracovní zásluhy, za poskytnutí osobní pomoci v mimořádných případech, kdy může být ohrožen majetek nebo život, k ocenění pracovních zásluh při významných pracovních a životních výročích, za dlouhodobě dosahované kvalitní výsledky práce a za službu v odzbrojených silách a bezpečnostních oborech a příplatky, které vyjadřují specifické podmínky výkonu některých prací a jsou složkou, vyjadřující prvky kompenzační funkce platu.
Splatnost, výplata a srážky z platu jsou upraveny zákonem o platu v podstatě shodně jako splatnost, výplata a srážky ze mzdy podle zákona o mzdě.
Průměrný výdělek pro pracovněprávní účely
Průměrný výdělek zákoník práce krátce upravuje v § 275, kdy stanoví pouze základní pravidla jeho výpočtu s tím, že s podrobnější úpravou jeho zjišťování a používání odkazuje na zvláštní předpis. Tímto předpisem je pro všechny pracovněprávní a obdobné vztahy zákon o mzdě, upravující podrobně zjišťování a používání průměrného výdělku v ustanovení § 17.
Průměrným výdělkem pro pracovněprávní účely se rozumí, pokud není stanoveno jinak, tzv. průměrný měsíční hrubý výdělek (§ 275 odst. 2 zákoníku práce), tzn. výdělek zaměstnancem skutečně dosažený bez promítnutí jakýchkoliv srážek.
Způsob výpočtu tzv. průměrného měsíčního čistého výdělku stanoví § 275 odst. 3 zákoníku práce. Zjišťuje se z měsíčního hrubého výdělku odečtením
zálohy na daň z příjmů fyzických osob
pojistného na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti a
pojistného na veřejné zdravotní pojištění
vypočtených podle podmínek a sazeb platných pro zaměstnance v měsíci, v němž se tento výdělek zjišťuje
Průměrný výdělek se zjišťuje jako průměrný hodinový výdělek, popřípadě jako průměrný denní (směnový) výdělek. Pokud se podle pracovněprávních předpisů vychází z průměrného měsíčního výdělku, přepočte se průměrný hodinový (denní) výdělek podle průměrného počtu hodin (dní) připadajících na jeden měsíc v kalendářním roce.
Zjišťování a používání průměrného výdělku
Jde-li o zjišťování a používání průměrného výdělku pro pracovněprávní účely, je působnost zákona o mzdě univerzální. Průměrný výdělek pro pracovněprávní účely se podle potřeby, ke které je zjišťován nebo bude používán, vypočítává jako hodinový, denní nebo měsíční.
Průměrný výdělek podle § 17 zákona o mzdě zjišťuje zaměstnavatel
z hrubé mzdy (z hrubého platu) zaměstnance, zúčtované mu k výplatě v rozhodném období, kterým je, pokud zákon nestanoví jinak, předchozí kalendářní čtvrtletí a
z odpracované doby v tomto rozhodném období
Jestliže je zaměstnanci zúčtována k výplatě složka mzdy, která je poskytována za delší období než kalendářní čtvrtletí (např. pololetní prémie, roční podíl na dosaženém zisku apod.), započte se do průměrného výdělku její poměrná část, která připadá na jedno čtvrtletí.
V praxi to znamená, že pololetní mzdová složka se rozdělí na dva díly, roční na čtyři a připočte k výdělkům, dosaženým ve čtvrtletí, které je pro výpočet průměrného výdělku rozhodující.
Výjimkou z pevně stanoveného rozhodného období jsou případy, kdy pracovněprávní vztah vznikl v průběhu čtvrtletí, předcházejícího termínu zjišťování průměrného výdělku. V tomto případě je rozhodným obdobím doba od vzniku zaměstnání do konce kalendářního čtvrtletí. Jestliže však zaměstnanec v rozhodném období pracoval příliš krátkou dobu, tj. v rozhodném období neodpracoval ani 22 dnů, použije se místo průměrného výdělku tzv. pravděpodobný výdělek. Pravděpodobný výdělek zaměstnance se zjistí z hrubé mzdy, které dosáhl a pokud nepracoval vůbec, použije se hrubé mzdy, které by zřejmě dosáhl, kdyby pracoval.
Zákon řeší závazně výpočet průměrného výdělku i v případech, kdy má zaměstnanec u téhož zaměstnavatele uzavřeno několik souběžně existujících pracovněprávních vztahů v tzv. vedlejší činnosti podle § 71 zákoníku práce. V těchto případech ukládá zaměstnavateli posuzovat mzdu, dosaženou v každém z nich samostatně a pro každý z těchto pracovněprávních vztahů zjišťovat samostatně průměrný výdělek.
Ochrana mzdových nároků při platební neschopnosti zaměstnavatele
Promítnutí principu ochrany mzdy je možno v různé podobě nalézt v celé platné právní úpravě odměňování zaměstnanců. Právní úprava však vychází ze situace, kdy zaměstnavatel je platebně schopný a mzdy skutečně vyplácí. Je třeba se však zmínit také o ochraně nároků zaměstnanců v situaci, kdy zaměstnavatel se ocitne, ať už z jakéhokoliv důvodu, v platební neschopnosti a na výplatu odměny za práci, která již zaměstnancem byla vykonána, mu nezbývají prostředky nebo zadržením mezd zaměstnanců vč. návazných, zejména daňových a pojišťovacích plnění, svoji finanční situaci vylepšuje.
V případech, kdy se zaměstnavatel ocitne s výplatou mzdy v prodlení, je zaměstnanec, jako v každém jiném případě prodlení dlužníka, oprávněn se zaplacení své pohledávky domáhat žalobou na plnění u příslušného obecného soudu, tedy v místě sídla zaměstnavatele.
Jestliže zaměstnavatel má více věřitelů (tedy i zaměstnanců, kterým dluží ne zanedbatelnou výši mezd) a není po delší dobu schopen plnit své splatné závazky (tedy i závazky mzdové), nebo pokud je předlužen (jeho splatné závazky jsou vyšší než majetek), stává se dlužníkem v úpadku ve smyslu zákona č. 328/1991Sb., o konkurzu a vyrovnání, v platném znění (dále jen zákon).
Podle ustanovení § 4 zákona je oprávněn dlužník nebo kterýkoliv z jeho věřitelů podat návrh na prohlášení konkurzu. V praxi se zpravidla těchto úkonů, s ohledem na nutnost poměrně široké právní orientace a nezbytnosti dodržení formálních náležitostí, ujímají v zastoupení svých členů, zaměstnanců téhož zaměstnavatele, odbory.
Cílem konkurzu a vyrovnání je dosáhnout poměrného uspokojení věřitelů z majetku úpadce, tvořícího konkurzní podstatu, a to způsobem a postupy, které zákon velmi podrobně stanoví.
Významné je v této souvislosti ustanovení § 32 zákona, podle něhož se v rozvrhu uspokojí nejdříve, tedy jako pohledávky přednostní v pořadí ihned za dosud nezaplacenými pohledávkami za podstatou ve smyslu ust. § 31 odst. 2, pohledávky z titulu pracovních nároků, které jsou uvedeny v § 31 odst. 3 zákona.
Zákon o ochraně zaměstnanců
Nízká nebo téměř nulová účinnost, zdlouhavost a formální složitost postupů při zajištění návratnosti neuspokojených splatných mzdových nároků zaměstnanců podle zákona o konkurzu a vyrovnání vedla k přijetí právní úpravy, která tyto nároky pomohla uspokojit právně jednodušším, srozumitelnějším a zejména rychlejším a operativnějším způsobem. Stalo se tak zákonem č. 118/2000 Sb., o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele a o změně některých zákonů (dále jen zákon o ochraně zaměstnanců),
Zaměstnanec má v rozsahu a za podmínek podle tohoto zákona právo na uspokojení splatných mzdových nároků nevyplacených mu jeho zaměstnavatelem, pouze však v případě, že je tento zaměstnavatel v platební neschopnosti.
Zákon se vztahuje na zaměstnance zaměstnavatele, kteří jsou právnickými osobami nebo fyzickými osobami, pokud jsou oprávněny podnikat (např. podle živnostenského oprávnění). Zpravidla se bude jednat o subjekty podnikatelské, odměňující v režimu zákona o mzdě.
Rozsah chráněných mzdových nároků podle tohoto zákona je omezen na mzdové nároky splatné za tři měsíce v době 6 měsíců předcházejících měsíci, ve kterém byl podán návrh na prohlášení konkurzu (v rozhodném období). Zaměstnanec může uplatnit takový nárok v období 3 let vůči jednomu a témuž zaměstnavateli pouze jednou.
Zaměstnanec může požádat o uspokojení svých mzdových nároků ve výše uvedeném rozsahu kterýkoliv úřad práce, k rozhodování o nároku je však místně příslušný úřad práce podle sídla zaměstnavatele, je-li právnickou osobou, místo podnikání zaměstnavatele - fyzické osoby nebo bydliště zaměstnavatele, je-li osobou fyzickou a nemá místo podnikání.