Kapitola XII.

 

 <<Slovník důležitých pojmů>>

Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr

Postavení a význam dohod v pracovním právu

Vedle pracovního poměru vstupují při výkonu práce občané rovněž do vztahů, které bývají označovány za doplňkové. K nim řadíme i pracovní vztahy vznikající na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr.

Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr byly do zákoníku práce začleněny od okamžiku jeho účinnosti, tj. od 1.1.1966. Vznik institutu dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr byl vyvolán důsledky centrálního řízení ekonomiky a s tím souvisejícími extenzivními metodami hospodaření provázenými trvalým nedostatkem pracovních sil. To vyvolalo potřebu zavést a využívat vedle pracovního poměru, jehož úprava měla a má výrazně kogentní charakter, další, volnější formy zaměstnání. Proto zákoník práce upravil dva druhy dohod a vytvořil tak nový typ pracovněprávního vztahu, který se vyznačuje volnější vazbou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, jejich nižší právní ochranou a naopak větší smluvní volností.

V současné době mají dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr stále doplňkový charakter, což znamená, že jejich účelem je usnadnit zaměstnavatelům plnění jejich úkolů, zároveň však omezit využívání těchto vztahů tak, aby jich nebylo zneužíváno v neprospěch zaměstnanců tam, kde je na místě uzavřít pracovní poměr jako vztah trvalejší, skýtající větší právní jistotu pro zaměstnance.

Společná ustanovení o dohodách

V zákoníku práce jsou pracovněprávní vztahy vznikající na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr upraveny samostatně v části čtvrté, v ustanoveních §§ 232 - 239. Přestože zde zákoník práce přímo nehovoří o vzniku pracovněprávních vztahů na základě těchto dohod, z právní úpravy zcela nepochybně vyplývá, že dohody zakládají specifické druhy těchto vztahů, které je třeba od ostatních pracovněprávních vztahů odlišit. Ve vztahu k úpravě pracovního poměru se jedná o zvláštní, samostatnou úpravu. Ustanovení zákoníku práce, která upravují pracovní poměr, se proto použijí na vztahy vyplývající z dohod pouze tehdy, stanoví-li to sám zákoník práce nebo je-li to v konkrétní dohodě ujednáno.

Na vztahy vznikající z těchto dohod se však v každém případě vztahují obecná ustanovení zákoníku práce o právních úkonech v pracovním právu obsažená v §§ 240 - 241, ustanovení o neplatnosti právních úkonů v § 242 a konečně i ustanovení §§ 244 a 245 o smlouvách (dohodách).

Subjekty dohod a pracovněprávních vztahů založených těmito dohodami jsou stejné jako subjekty pracovního poměru s výjimkou kolektivních pracovních vztahů, které se zde uplatní zcela výjimečně. Jedná se tedy o zaměstnavatele a zaměstnance, jejichž právní subjektivita je upravena v §§ 8, 8a a 11 zákoníku práce.

Zaměstnavatelé mohou uzavírat dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr jak s občany, kteří nejsou v žádném pracovněprávním vztahu, tak i s občany, kteří jsou v pracovněprávním vztahu k jinému zaměstnavateli, tak i s vlastními zaměstnanci v pracovním poměru. Zde však platí stejné omezení, jako u vedlejšího pracovního poměru, neboť dle § 71 zákoníku práce se i v tomto případě jedná o tzv. vedlejší činnost, a ta může spočívat pouze v konání prací jiného druhu, než které byly sjednány v pracovní smlouvě.

Další omezení pro uzavírání dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr obsahuje ustanovení § 232 odst. 2 zákoníku práce, podle něhož tyto dohody lze s mladistvými uzavírat, jen pokud tím nebude ohrožen jejich zdravý vývoj nebo výchova k povolání.

Zákoník práce neomezuje při uzavírání dohod pouze zaměstnavatele, ale i zaměstnance. Ustanovení § 75 zákoníku práce upravuje výkon jiné výdělečné činnosti zaměstnance, kam je zařazována i činnost na základě dohod. Dle uvedeného ustanovení zaměstnanci mohou vykonávat vedle svého zaměstnání v pracovním poměru výdělečnou činnost, která je shodná s předmětem činnosti hlavního zaměstnavatele jen s jeho písemným souhlasem.

Objekt pracovněprávních vztahů na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr není u obou vztahů totožný:

  • objektem vztahu založeného dohodou o provedení práce je individuálně určený pracovní úkon nebo dílo

  • objektem vztahu založeného dohodou o pracovní činnosti je - podobně jako u pracovního poměru - výkon práce určené druhově

Obsah pracovněprávních vztahů na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr tvoří na jedné straně řada práv a povinností, které jsou totožné s právy a povinnostmi účastníků pracovního poměru, na druhé straně však i práva a povinnosti, které se nevyskytují v pracovním poměru. Na straně zaměstnance jde zejména o to, že práce na základě dohod není osobním závazkem, nemusí tedy vykonávat práci osobně, ale může si přizvat na pomoc rodinné příslušníky, což je ovšem nutno uvést v dohodě.

Odpovědnost za porušení povinností v případě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr je shodná s úpravou odpovědnosti v pracovním poměru, spory o nároky z dohod projednávají obecné soudy.

Odměna za práci provedenou na základě dohod je upravena zcela samostatně, nelze použít ani zákon o mzdě ani zákon o platu. Proto zákoník práce v § 239b stanoví, že výše odměny i podmínky jejího poskytování musí být sjednány přímo v dohodě a odměna má být sjednána v závislosti na druhu a způsobu vykonávané práce. Zde je již výslovně uvedeno, že zaměstnavatel je při sjednání výše odměny povinen respektovat  ustanovení § 1 odst. 3 a 4 a § 7 odst. 2 až 6 zákoníku práce. Odměna má tedy smluvní charakter. 

Zákoník práce rozeznává dva druhy dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr

a) dohodu o provedení práce

b) dohodu o pracovní činnosti

 

Dohoda o provedení práce 

Základním charakteristickým rysem dohody o provedení práce je, že práce, kterou se zaměstnanec zavazuje pro zaměstnavatele vykonat, musí být určena individuálně, nikoliv druhově.

Výkon práce musí směřovat ke konkrétnímu výsledku, předem vymezenému. Nemusí se vždy jednat o osobní výkon práce, je možno do ní zapojit i rodinné příslušníky. Dále se zde uplatní mnohem větší samostatnost při vlastním výkonu práce, zaměstnanec si svou pracovní činnost organizuje sám, takže dispoziční pravomoc, typická pro pracovní poměr, zde má jiný charakter, neprojevuje se tak výrazně. V praxi je někdy obtížné přesně vymezit rozdíl mezi jednotlivým pracovním úkonem a opakovanou činností, zajišťující splnění tohoto úkolu, proto většinou záleží na účastnících samotných, jak označí uzavřenou dohodu - zda jako dohodu o provedení práce nebo dohodu o pracovní činnosti nebo zda uzavřou pracovní smlouvu.

Snaha po odstranění takových nejasností vedla zákonodárce k tomu, že zavedl tzv. kvantitativní rozlišení obou dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. V dohodě o provedení práce má zaměstnavatel uvést předpokládaný rozsah práce, který nesmí překročit 100 hodin v kalendářním roce, pokud její rozsah nevyplývá přímo z vymezení pracovního úkolu. Pokud by byla dohoda uzavřena na rozsah prací v kalendářním roce větší, byla by neplatná. Přitom se do tohoto rozsahu započítávají i práce vykonávané v tomtéž kalendářním roce na základě předchozích dohod o provedení práce týmž zaměstnancem pro téhož zaměstnavatele.

Dle ustanovení § 236 odst. 2 zákoníku práce je možno tuto dohodu uzavřít písemně nebo i ústně, záleží to na vůli stran, je to tedy neformální právní úkon. Vyúčtování odměny však bude nutno provést písemně.

Zákoník práce dále stanoví podstatné náležitosti dohody o provedení práce, které musí být vždy sjednány:

  • konkrétní pracovní úkol

  • předpokládaný rozsah práce, pokud nevyplývá přímo z vymezení  pracovního úkolu

  • odměna za provedení práce

Zákoník práce předpokládá, že se v dohodě zpravidla sjedná i doba, v níž má být úkol proveden.

Kromě zákonem stanovených náležitostí je možné v dohodě sjednat i další náležitosti, jako např. použití vlastních nástrojů nebo materiálu, náhradu cestovních výdajů, pomoc rodinných příslušníků apod.

Odměna za provedení pracovního úkolu je splatná po dokončení a odevzdání práce. Mezi účastníky lze dohodnout, že část odměny bude splatná již po provedení určité části pracovního úkolu. Zaměstnavatel může odměnu po projednání se zaměstnancem přiměřeně snížit, neodpovídá-li provedená práce sjednaným podmínkám.

Právní vztah založený dohodou o provedení práce zaniká v prvé řadě odevzdáním práce, resp. splněním sjednaného úkolu a následným vyplacením odměny, tedy splněním základních povinností účastníků dohody.

Dále podle § 236 odst. 3 zákoník práce dává oběma stranám možnost za určitých podmínek od smlouvy odstoupit. Zaměstnavatel může od dohody odstoupit, pokud pracovní úkol nebyl proveden ve sjednané době, zaměstnanec může od dohody odstoupit, nemůže-li pracovní úkol provést proto, že mu zaměstnavatel nevytvořil sjednané pracovní podmínky - zaměstnavatel je povinen v tomto případě nahradit škodu, která tím zaměstnanci vznikla.

A konečně pracovněprávní vztah založený dohodou zaniká rovněž smrtí zaměstnance. Pokud ovšem zaměstnanec zemře před splněním úkolu, nezaniká tímto nárok na odměnu odpovídající vykonané práci, pokud zaměstnavatel může její výsledky použít, ani nárok na náhradu zaměstnancem účelně vynaložených nákladů. Tyto peněžité nároky se stávají předmětem dědictví a pozůstalí na ně mohou uplatnit nárok.

 

Dohoda o pracovní činnosti

Dohodu o pracovní činnosti lze uzavřít na opakující se činnosti, určené druhově, jejichž pravidelný výkon v pracovním poměru by byl pro zaměstnavatele neúčelný a nehospodárný a zaměstnavatel tuto činnost nemůže zajistit jinak. Tento vztah je podobný pracovnímu poměru, neboť i předmětem dohody o pracovní činnosti je určitá opakující se činnost.

Rovněž rozsah prací vykonávaných na základě dohody o pracovní činnosti je omezen. Dle ustanovení § 237 zákoníku práce dohodu o pracovní činnosti nelze uzavřít na práci, jejíž rozsah by překročil v průměru polovinu stanovené týdenní pracovní doby. Dohodu o pracovní činnosti však může zaměstnavatel s fyzickou osobou uzavřít, i když rozsah práce nepřesahuje 100 hodin.

Nařízení vlády č. 108/1994 Sb. pak stanoví, které druhy prací lze vykonávat na základě dohody o pracovní činnosti bez omezení, tedy až do rozsahu stanovené týdenní pracovní doby.

Forma dohody o pracovní činnosti musí být dle § 238 odst. 1 zákoníku práce písemná, jinak je neplatná. Dále zákoník práce stanoví podstatné obsahové náležitosti dohody, které musí být vždy sjednány:

  • druh práce, která má být konána

  •  výše odměny za vykonanou práci

  •  rozsah pracovní doby

  • doba, na kterou se dohoda uzavírá

O sjednání druhu práce i odměny za vykonanou práci bylo již pojednáno výše. Pokud jde o dobu, na kterou může být sjednána, pak zákoník práce připouští uzavření dohody o pracovní činnosti na dobu určitou i neurčitou.

V dohodě o pracovní činnosti stejně jako v dohodě o provedení práce lze sjednat další podmínky, na kterých mají strany zájem. U dohody o pracovní činnosti to bude zejména délka dovolené na zotavenou, která nesmí překročit rozsah délky na dovolenou, stanovený pro pracovní poměr, splatnost odměny za vykonanou práci, náhrada mzdy v případě překážek v práci, náhrada cestovních výdajů apod.

Dle ustanovení § 238 odst. 2 lze v dohodě o pracovní činnosti sjednat způsoby jejího zrušení. Pokud nebyl způsob zrušení v dohodě přímo sjednán, lze ji zrušit dohodou nebo jednostranně výpovědí z jakéhokoliv důvodu nebo i bez uvedení důvodu s 15denní výpovědní dobou, která začíná běžet dnem, ve kterém byla písemná výpověď doručena.

Pokud jde o formu zrušení, zákoník práce ji nepředepisuje, to znamená, že každý z výše uvedených právních úkonů, směřujících ke zrušení dohody o pracovní činnosti bude platný, i když nebude proveden písemně. U výpovědi a okamžitého zrušení ovšem bude zřejmě vhodná písemná forma, neboť jinak by nemohly nastat účinky spojené s doručením - ústní právní úkon doručit nelze. Pracovněprávní vztah založený dohodou zaniká samozřejmě i smrtí zaměstnance.

 <<Slovník důležitých pojmů>>

Obsah

Zpět na kapitolu. 1 Předchozí kap. Test ke kapitole 12  Cvičení ke kapitole 12